طرح‌ریزی استراتژیک منابع انسانی در سازمان
طرح‌ریزی استراتژیک منابع انسانی در سازمان
در این مقاله ضمن اشاره به مزایای طرح‌ریزی استراتژیک منابع انسانی به انواع مدل طرح‌ریزی و تشریح فرآیند اجرایی آن در سازمان پرداخته می‌شود.
باتوجه به سیر پیشرفتی که از نیمه دوم دهه 1980 میلادی به بعد پژوهشگران مانند: لاکام> و لات مان> و ستاهل> از اصطلاح تازه مدیریت استراتژیک منابع انسانی> استفاده کردند، جیمز واکر در سال 1993 میلادی ضمن تالیف کتابی تحت عنوان استراتژیهای منابع انسانی> با تغییر نگرش برنامه‌ریزی منابع انسانی آن را به‌عنوان برنامه‌ریزی استراتژیک تعریف کرد.
مفهوم طرح‌ریزی استراتژیک منابع انسانی
برنامه‌هایی که مدیریت منابع انسانی بااستفاده از فرصتها برای به‌دست آوردن مزیت رقابتی به‌دست می‌آورد و در حقیقت برنامه‌ریزی منابع انسانی زمانی استراتژیک است که به پیش‌بینی مدیریت و اداره‌کردن سازمان در محیط متغیر کمک کند.>(2)
پس با تجزیه و تحلیل اهداف استراتژیک شرکت و بررسی دقیق محیط بیرونی و درونی سازمان و باتوجه به محدودیتها و امکانات اهداف استراتژیک منابع انسانی، استراتژی رسیدن به اهداف موردنظر تعیین می‌گردد.
مزایای طرح‌ریزی استراتژیک
تشریح فرصتها و تهدیدات محیطی برای رسیدن به اهداف تعیین شده شرکت;
تعیین نقاط قوت و ضعف منابع انسانی موجود;
ارتقا و بهبود بینش فکری در افق زمانی بلند مدت (یک الی 3 سال);
مکتوب شدن اهداف و برنامه‌ریزی نیروی انسانی که معمولاً مدیران به‌طور غیررسمی و شهودی انجام می‌دهند;
درگیرساختن منابع انسانی با اهداف استراتژیک;
پیش‌بینی منابع انسانی مورد تقاضا و راهکارهای تامین;
به‌وجودآمدن یک حساسیت حیاتی برای فعالیتها.
انواع مدلها
الف) مدل ارائه شده به‌وسیله رزماری هریسون(3): برای طرح‌ریزی استراتژیک، در این مدل عوامل مختلفی را باید دید که هفت گام اصلی در شکل (1) مشخص گردیده است و اجرای این مدل در شرکتهای کوچک نیاز به حمایت مدیران ندارد ولی در شرکتهای بزرگ این حمایت ضروری است.
شکل (1): 7 مرحله مدل فرآیند طرح‌ریزی استراتژیک رزماری هریسون
ب) مدل ارائه‌شده به‌وسیله جیمزواکر: باتوجه به مدل ارائه شده در شکل (2) این مدل تقریباً با مدل نظری که در کتابهای فارسی دیده شده نزدیک است. در این فرآیند به 3 بخش استراتژی موسسه، مسیر استراتژیک و اجزاء تقسیم گردیده که برهم تاثیر دوطرفه دارند.
شکل (2): مدل استراتژیک جیمز واکر
ج) مدل ارائه شده به‌وسیله کریستوفرمی بی(4): همان‌طور که در شکل (3) مشاهده می‌کنید در این مدل شامل 3 سطح است که عبارتست از:
سطح اول: استراتژی موسسه;
سطح دوم: ساختار، پرسنل و فرهنگ موسسه;
سطح سوم: بازده منابع انسانی.
این سطوح را در یک محیط رقابتی مورد بررسی قرار گرفته و به‌عنوان مدلی باز مطرح گردیده است و پویایی مدل نیز به‌دلیل ارتباطی است که بین بخشهای مختلف ایجاد گردیده است و مدیران بخشهای مختلف را درگیر می‌کند. علاوه‌بر این، در این روش عوامل تاثیرگذار بررفتار کارکنان نیز مورد بررسی قرار گرفته است.
شکل (3): مدل استراتژی منابع انسانی با نگرش باز
د) مدل فرآیند طرح‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی: همان‌گونه که در شکل (4) ملاحظه می‌کنید، فرآیند طرح‌ریزی استراتژیک منابع انسانی بادریافت و تجزیه و تحلیل اهداف استراتژیک شرکت و موسسه و بررسی دقیق محیط بیرونی و محیط درونی سازمان آغاز می‌گردد و باتوجه به محدودیتها و امکانات اهداف استراتژیک منابع انسانی، استراتژیهای رسیدن به اهداف مورد نظر تبیین می‌گردد.
شکل (4): مدل طرح‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی
اجزای مدل فرآیند طرح‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی
مرحله اول: تجزیه و تحلیل عوامل محیطی (برون سازمانی): عواملی نظیر عوامل سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، بازار کار، تکنولوژی تحت عنوان عوامل محیطی بیان گردیده که در زیر به توضیح مختصری از هریک از این عوامل می‌پردازیم.
1) محیط اقتصادی: اثر شرایط اقتصادی جامعه در مدیریت منابع انسانی از سایر شرایط محیطی، قابل لمس‌تر است زیرا زندگی روزمره کارکنان سازمانها و امرار معاش خانواده‌هایشان تحت‌تاثیر مستقیم این شرایط است. از جمله این اثرات می‌توان به:
-نرخ بیکاری و عدم اشتغال که تاثیر مستقیم بر چهار حوزه مدیریت منابع انسانی می‌گذارد;
-تورم و رشد بی‌رویه قیمتها که در اداره امور کارکنان تاثیر مستقیم دارد اشاره کرد.
2) محیط اجتماعی - فرهنگی: شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در سازمانها و گزینش افراد همسو با فرهنگ سازمانی یک استراتژی موثر در مدیریت منابع انسانی به‌حساب می‌آید.
-رشد جمعیت، تعداد و کیفیت دانشگاهها و عوامل دموگرافیک (جمعیت شناسی) جزء اصلی‌ترین فاکتورهای اجتماعی محیط بوده و نسبت به سایر عوامل، این مزیت را دارد که به‌آسانی قابل سنجش و پیش‌بینی است.
3) محیط سیاسی: محیط سیاسی به ویژگیهای حکومتی، سیاستها و دستورالعملهای دولت، نهادهای سیاسی اطلاق می‌شود به‌نحوی که در طرح‌ریزی و مدیریت منابع انسانی تاثیر مستقیم یا غیرمستقیم می‌گذارد.
یک عامل عمده امنیت سیاسی - اجتماعی است که نه‌تنها به زندگی شخصی بلکه در ارتباط با زندگی خانوادگی و اجتماعی افراد است. و این عامل در شکل‌دهی روحیه کار، مسئولیت‌پذیری و تقویت وجدان کار آن‌چنان موثر است که سایر عوامل محیطی، حتی شرایط اقتصادی کشور چنین تاثیر بلندمدت و پایداری را ندارد.(5)
4) نوع و ماهیت تکنولوژی: این عامل از عوامل عمده تصمیم‌گیریهای استراتژیک واحدهای تولیدی به‌حساب می‌آید و اهمیت این عامل در کشورهای در حال توسعه که ماشین‌آلات و دانش فنی را از کشورهای صنعتی دریافت می‌کنند بیش از کشورهای صنعتی است زیرا در این کشورها، تغییر یا جانشین‌کردن تکنولوژی جدید از یک سو متضمن هزینه سنگین ارزی، و از سوی دیگر متاثر از روابط خارجی کشورهاست.
5) روندهای عرضه منابع انسانی: بازار کار به‌عنوان یک پدیده ملموس، به‌ویژه در کشورهای صنعتی، مطرح شده است که در هر مقطع زمانی یکی از سه بازار زیر برای هر حرفه یا تخصص ممکن است وجود داشته باشد.
بازار کار راکد: عرضه نیروی کار از تقاضا برای نیروی کار بیشتر است;
بازار کار ثابت: عرضه نیروی کار صرفنظر از مقدار تقاضا مشخص و ثابت است;
بازار کار پررونق: تقاضا برای نیروی کار از میزان عرضه آن بیشتر است.
تردید نیست که برحسب اینکه شرایط بازار کار کدامیک از سه وضعیت فوق باشد تصمیم در مورد استخدام و پرداخت حقوق و مزایای متفاوت خواهند بود.
مرحله دوم: شناخت و تجزیه و تحلیل اهداف و استراتژی موسسه: بیشتر موسسات (CORPRATE ORGANIZATION) که در حقیقت تعدادی گروههای تجاری تحت پوشش آنها قرار دارند، برنامه‌ریزی استراتژیک دارند که اهداف خود را حتی با افق زمانی 40 یا 30 ساله تهیه می‌کنند.
این نوع استراتژی که در بالاترین سطح موسسه قرار دارد، دارای افق زمانی بلندمدت بوده و بر کل سازمان احاطه دارد و به‌عنوان محدودیت برای واحدهای زیر مجموعه مطرح می‌گردد. و به تجزیه و تحلیل هدفها و مشخصات کلی شرکت، فعالیتهای بازرگانی، که بایستی به آن وارد شده و یا آنها را ترک کند و چگونگی تخصیص منابع شرکت به آن فعالیتهاست، می‌پردازد.برنامه‌ریزان در سطح موسسه در جستجوی یافتن پاسخ سوالاتی از این قبیل هستند:
موسسه چه اهدافی دارد‚
فلسفه و ایده‌آلهایی که سازمان مایل است، اعضایش داشته باشند، کدامها هستند‚
بهترین روشها به‌کارگیری منابع سازمان جهت تحقق اهداف، کدامند‚
مرحله سوم: تجزیه و تحلیل اهداف: درحقیقت هرشرکتی نیز برای خود برنامه‌ریزی استراتژیک دارد که در این برنامه‌ریزی، رسالت، بینش، ارزشهای حاکم بر سازمان و اهداف کوتاه‌مدت، میان مدت، بلندمدت خود را بیان کرده است و نیز برای زیرسیستم‌های شرکت از قبیل: مدیریت منابع انسانی، تحقیق و عملیات، تولید، استراتژی تدوین کرده است. در این بخش به تجزیه و تحلیل موارد پیش گفته می‌پردازیم.
مرحله چهارم: تجزیه و تحلیل منابع انسانی موجود: عوامل متعددی از محیط درون سازمانی بر تصمیمات مدیریت منابع انسانی اثرگذار است ولی شاید بتوان گفت که بیشترین اثر را عوامل زیر دارا هستند:
1 - ویژگیهای کمی و کیفی منابع انسانی:
شرایط سنی;
تحصیلی;
مهارتهای وظیفه‌ای;
تاهل;
عائله‌مندی.
شناخت کامل منابع انسانی موجود در سازمان از این‌نظر حائز اهمیت است که این عوامل عمدتاً نقطه ضعف یا قوت سازمان به‌حساب می‌آیند. اصولاً قابلیتهای منابع انسانی موجود از مواردی است که در تعیین و یا تعدیل استراتژی کلان سازمان می‌تواند تاثیر داشته باشد.
2 - فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی عبارتست از: باورها، هنجارها و عادتهای غالب در سازمان که در ضمیر ناخودآگاه کارکنان سازمان شکل گیرد و بر رفتار کارکنان سازمان سایه می‌افکند. با شناخت فرهنگ سازمان، موانع داخلی و میزان مقاومت در مقابل تغییر، که یکی از پدیده‌های مورد توجه در مدیریت استراتژیک است، مشخص می‌گردد.
3 - ساختار سازمانی: از ساختار سازمانی تعاریف گوناگونی شده است که یکی از تعاریف عبارتست از: پیچیدگی و میزان رسمیت و تمرکزی‌بودن اختیارات است. باتوجه به تعریف ارائه شده، شناخت میزان پیچیدگی سازمان، درجه تمرکزی یا غیرتمرکزی‌بودن تصمیم‌گیریها و چگونگی ارتباطات سازمانی و مخصوصاً چگونگی تقسیم کار و شکل‌گیری وظایف و مسئولیتها و آگاهی از اینکه قابلیت انعطاف در ساختار سازمانی به‌چه میزان وجود دارد، در چگونگی انتخاب استراتژی منابع انسانی اهمیت دارد.
4 - سایر: ازجمله متغیرهای دیگری که به‌طور مستقیم بر تعیین استراتژیهای منابع انسانی تاثیرگذار است می‌توان به‌میزان رضایت کارکنان، توانایی مدیران، کیفیت زندگی کاری و هزینه‌های پرسنلی اشاره کرد.
مرحله پنجم: استراتژی منابع انسانی: استراتژی در مدیریت منابع انسانی عبارت است از تصمیمات مدیریت درباره حل مسائلی که در ارتباط با منابع انسانی سازمان و در راه حصول به اهداف اتخاذ می‌گردد. یک تصمیم در حوزه منابع انسانی، زمان استراتژیک تلقی می‌شود که مدیران را در شرایط تغییرات سریع در تامین منابع انسانی لازم و کارآ، در جهت تحقق هدفهای سازمان یاری کند.
در انتخاب استراتژیهای منابع انسانی اولین عامل تعیین‌کننده استراتژی کل سازمان است، زیرا لازم است پیوند همه‌جانبه‌ای بین این دو استراتژی برقرار گردد.
از سوی دیگر عوامل برون سازمانی، نرخ تغییر را تحمیل و عوامل درون سازمانی پیچیدگی سازمان، نوع استراتژی منابع انسانی را منطبق با شرایط دیکته می‌کند.
الگوی تصمیمات درباره انتخاب، آموزش و پرداخت پاداش و مزایا به کارکنان، استراتژی منابع انسانی را به‌وجود می‌آورد. مدیران منابع انسانی بین مدیریت و کارکنان سازمان و گروههای ذینفع خارجی نقش هماهنگ‌کننده را ایفا می‌کنند.
به‌نظر می‌رسد که شرایط مختلف صنعتی و استراتژیهای سازمانی، از اصول منابع انسانی مختلف، تبعیت می‌کنند.
-کارمندان در سازمانهای با تکنولوژی و رشد بالا، معمولاً از بیرون سازمان، استخدام می‌شوند تا پستها را در تمام سطوح تکمیل کنند.
سیستم‌های تشویقی مبتنی بر تحقیق اهداف بلندمدت است، بنابراین، در سازمانهایی که استراتژیهای رشد در آنها دنبال می‌شود مانند مایکروسافت در نرم‌افزار و مرک در داروسازی، استراتژی منابع انسانی مبتنی بر استخدام و آموزش کارکنان جهت تحقق اهداف سازمانی است.
همان‌طور که شرکتها به سمت جهانی‌شدن پیش می‌روند، چالشهای اعضای گروه منابع انسانی نیز افزایش می‌یابد. اعضای گروه باید تعیین کنند که برای مدیریت بر افراد دارای فرهنگهای مختلف، به‌چه مهارتهایی نیاز دارند، آیا نیاز به استخدام عالی‌رتبه دارند یا باایجاد برنامه‌های آموزشی توجه کنند.
استراتژی منابع انسانی همچنین باید شکل پاداش‌دادن به کارکنان را نیز طراحی کند. به‌طور کلی اگر فرهنگ کارکنان مبتنی بر پاداش فردی باشد آن استراتژی نمی‌تواند بر پاداش گروهی تمرکز کند و همچنین اگر فرهنگ کارکنان مبتنی بر پاداش گروهی باشد آن مدیریت قادر نخواهد بود با دادن پاداشهای فردی در افراد ایجاد انگیزه کند.(6)
مرحله ششم: پیش‌بینی منابع انسانی مورد تقاضا:
محور اصلی برنامه‌ریزی نیروی انسانی تقاضای آتی سازمان برای نیروی انسانی است. اکثر شرکتها نیازهای اشتغال آتی خود را حداقل به‌طور غیررسمی پیش‌بینی می‌کنند حتی اگر منابع عرضه نیروی انسانی خود را هم پیش‌بینی نکنند.
چالشهایی که تقاضای منابع انسانی را تعیین می‌کنند در شکل (5) به‌طور خلاصه نشان داده شده‌اند:
|
عوامل بیرونى |
عوامل انسانى |
نیروى کار |
|
- اقتصادى - اجتماعى, سیاسى, قانونى - تکنولوژى - رقبا
|
- برنامه ریزی استراتژیک - بودجه ها - پیش بینیهاى تولیدوفروش - فعالیتهاى جدید - طراحى مشاغل و سازمان
|
- بازنشستگى - استعفا - انفصال - فوت - مرخصى/ ترک خدمت
|
شکل (5): چالشهای تقاضای منابع انسانی(7)
الف - عوامل بیرونی:
عواملی مانند: تورم، عدم اشتغال، نرخ بهره و... اگرچه بر عوامل اقتصادی دارای اثر قابل توجه هستند ولی تخمین آنها مشکل است;
پیش‌بینی عوامل اجتماعی، سیاسی و قانونی ساده‌تر است اما تبعات آن به‌ندرت آشکار می‌شود;
تکنولوژی روش انجام فعالیتهای شرکت را تغییر می‌دهد اما پیش‌بینی و ارزیابی آن مشکل است;
رقبا نیز بر تقاضای نیروی انسانی اثر می‌گذارد. رشد رقابت خارجی بسیاری از سازمانها را در سراسر دنیا مجبور کرده است تا برای تقاضای اقتصادی، نیروی کار خود را کاهش دهند. تلاش برای هزینه‌های پایین‌تر نیروی کار برخی از شرکتها را مجبور به تخصیص مجدد تجهیزات یا یکپارچه‌کردن عملیات در صنایعی مانند خودرو کرده است.(8)
ب - تصمیم‌گیریهای سازمانی:
برنامه استراتژیک سازمان از موثرترین تصمیمات سازمانی است که بر تقاضای نیروی انسانی تاثیر می‌گذارد. این اهداف تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز آینده را تعیین می‌کنند;
در کوتاه‌مدت برنامه‌ریزان، برنامه‌های استراتژیک را به‌صورت عملیاتی در قالب بودجه تعیین می‌کنند. کاهش و افزایش بودجه مهمترین اثر را به بر نیازهای نیروی انسانی در کوتاه‌مدت دارند;
فعالیتهای جدیدی که با خرید یا ادغام شروع شده باشد موجب بازنگری آتی از نیازهای نیروی انسانی می‌شود.
ج - نیروی کار: تقاضا برای نیروی انسانی با عملیاتی مانند: بازنشستگی، استعفا، انفصال، فوت و مرخصی تعدیل و اصلاح می‌شود. هنگامی که تعداد زیادی از کارکنان درگیر این مسئله باشند تجارب گذشته معمولاً به‌عنوان یک راهنمای دقیق منطقی به‌کار گرفته می‌شود.
در خصوص مطالب فوق می‌بایست از نظرات مدیران در مورد بندهای عوامل بیرونی و نیروی کار از طریق پرسشنامه و عوامل سازمانی توسط گروه کارشناسی مطالعه قرار گیرد و تاثیر هر کدام مشخص گردد.
مراحل سیستم پیش‌بینی
هفت جزء اساسی در یک فرآیند پیش‌بینی جامع و منسجم وجود دارد که در ذیل بیان می‌گردد:
1 - تعیین و تعریف اهداف استفاده از پیش‌بینی:
چه هدفی داریم که ما سعی داریم آن‌را در پیش‌بینی به‌دست آوریم.
2 - انتخاب آیتم‌هایی که می‌بایست پیش‌بینی شود: عوامل مهم و حیاتی و حساس محیطی (عوامل سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، تکنولوژی، رقبا،....)
3 - تعیین افق زمانی پیش‌بینی: کوتاه‌مدت، میان مدت، بلندمدت.
4 - انتخاب تکنیک‌ها و مدلهای پیش‌بینی:
تکنیک‌های متعددی جهت پیش‌بینی تقاضای منابع انسانی وجود دارد که به‌طور کلی به دو دسته تقسیم می‌شود: کمی کیفی. تکنیک‌های کمی عبارتند از: تحلیل رگرسیون، تحلیل سره‌های زمانی اقتصادسنجی، فرایابی و شبیه‌سازی کامپیوتر. تکنیک‌های کیفی عبارتند از: روش دلفی، گروه اسمی، بررسی رسمی کارشناسان، تصمیمات آتی و غیررسمی طوفان مغزها، سناریو و پیش‌بینی از طریق حجم فروش.
مدلهای پیش‌بینی ساده، تغییر سازمانی، بهینه‌سازی و شبیه‌سازی از جمله مدلهای پیش‌بینی است که در برآورد منابع انسانی نقش شایسته‌ای دارند.(9)
5 -به‌دست آوردن داده‌های مورد نیاز که باعث پیش‌بینی در آن می‌شود;
6 -اجرای پیش‌بینی;
7 -قانونمندکردن و به‌کارگیری نتایج و ارزیابی.
نتیجه‌گیری:
مدیریت منابع انسانی از طریق اطمینان از توسعه استعداد مدیریتی، وجود نظام پرداخت و سایر نظامهای اداری و توسعه کارکنانی ماهر و دارای انگیزه، به‌اجرای استراتژی اصلی کمک می‌کند. و این استراتژیهای وظیفه‌ای در منابع انسانی باید براین منطق استوار باشد که با استراتژی اثربخش به نقاط قوت و فرصتها را حداکثر می‌کند و در عین حال که ضعفها و تهدیدات آن‌را به حداقل می‌رساند و همچنین این استراتژی‌ها منابع انسانی را برای رسیدن به هدفهای سالانه موسسه و رضایت پیشرفت کارکنان را فراهم می‌سازد. این استراتژی حوزه زیر را در بر می‌گیرند:
جذب و استخدام (انتخاب، کارمندیابی، آشناسازی کارکنان);
آموزش و بهسازی و توسعه منابع انسانی;
نگهداری منابع انسانی و پرداختها;
کاربرد صحیح و موثر از منابع انسانی.
استراتژیهای فوق از این نظر اهمیت دارند که نشان می‌دهند چگونه باید به اجرای استراتژی اصلی سازمان کمک بیشتری کرد.
منابع و ماخذ
1- ROBERT W.ROWDEN, "HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, "ADVANCED MANAGEMENT JOURNAL, CININNAT;, SUMMER, 1999.P.1
2 - JAMES W.WALKER, "HUMAN RESOURCE STRATEGY, "MG HILL-1993- P.62
3- ROSMARY HARRISON, "HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ISSUES AND STRATEGIES, "ADDISON - WEASLEY, 1993, P.37
4- CHIRISTOPHER MABEY, "STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT,BLACK WELL 1995,P.46
5 - ناصر میرسپاسی، مدیریت منابع انسانی و روابط کار>، شانزدهم، 1377، میر، صفحه 57، 44.
6 - جفری هریسون و کارون‌جان، مدیریت استراتژیک>، ترجمه بهروز قاسمی، انتشارات آبتین، 1378، صفحه 173-172.
7 - نسرین جزنی، مدیریت منابع انسانی>، نشر نی، 1378، ویرایش دوم، صفحه 221، 223، 228.
8 - پیرس رابینسون، برنامه‌ریزی و مدیریت استراتژیک، ترجمه سهراب خلیلی شورینی، یادواره کتاب، 1377، ص 211.
9 - خدابخش داشگرزاده، برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی>، انتشارات 1375، ص 16.
این مقاله حاصل تحقیق کاربردی در سطح پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی (گرایش تولید) نگارنده در شرکت طراحی و مهندسی ایران‌خودرو (ساپکو) است. استاد راهنما خانم دکتر اعظم رحیمی‌نیک است و مرحوم دکتر مصطفی شکری نیز سمت استاد مشاور را برعهده داشت.
- لینک منبع
تاریخ: چهارشنبه , 11 مرداد 1402 (05:30)
- گزارش تخلف مطلب
