به کارگیری موثر نیروی انسانی

پیچیدگی رفتار انسان در سازمان و نقش آن در تحقق اهداف سازمان دیر زمانی است که توجه مدیران را به خود جلب کرده است. با گذشت سالها مدیران به این نتیجه رسیده اند که دستیابی به اهداف سازمانی زمانی امکان پذیر است که نیروی انسانی بادانش، تجربه، تخصص و انگیزش کافی در به کارگیری نتایج لازم هماهنگی تام داشته باشند.
مدیر در سازمان باید از فن رهبری در به کارگیری روشهای صحیح در تحقق اهداف سازمان آگاه باشد و بااستفاده از استراتژی ها و تکنیک های صحیح و مناسب نتایج مطلوبی را عاید سازمان کند.
بازدهی سازمان از دو جنبه کلی و جزیی موردبررسی قرار می گیرد. در بررسی جزیی تمرکز روی متغیرهای درون سازمانی و در بررسیهای کلی تکیه بر عواملی است که درسطح جامعه وجود دارد و هریک ازاین برخوردها روند علت و معلولی در سازمان رابرحسب متغیرهایی که درنظر می گیرند، بررسی می کند. در بررسی جزیی، روند سازمان به سه دسته متغیرهایی که تاثیر توالی بر هم دارند، بستگی دارد. این متغیرها عبارتند از:
الف) متغیرهای اصلی یا سببی "CASUAL VARIABLE": این متغیرها تحت کنترل سازمان و مدیران هستند و موجبات توسعه و تکامل را فراهم می آورند. این متغیرهاغیروابسته بوده و تغییر آنها بستگی به متغیر دیگری ندارد. و خود تغییردهنده متغیرهای دیگر هستند. مانند استراتژی هدایت و تصمیم گیری، فلسفه و اهداف سازمان وبه کارگیری تکنولوژی. این متغیرها تاثیر مستقیمی بر روی متغیرهای رابط دارند و باعث افزایش یا کاهش توانائیهای نیروی انسانی در سازمان می شوند.
ب) متغیرهای رابط یا نیروی انسانی 
ج) متغیرهای نهایی یا دستاوردها: نتیجه ای است که عاید سازمان می شود.
● متغیرهای رابط
این متغیرها در هر سازمان مشخص کننده حالات درونی و قدرت کارایی سازمان است. سازمانی که نیروی انسانی لایق و باکفایت را با استراتژی صحیح تعلیم داده و به کارمی گیرد، قدرت مقابله با هر پیشامدی را دارد و می تواند بخوبی از عهده چالشها برآید.چنانچه مدیریت برخوردار از استراتژی های هدایتی و رهبری صحیح باشد در آن صورت آن سازمان می تواند موجبات ابتکار و خلاقیت کارکنان را فراهم آورد، و درنتیجه به بازدهی مطلوبی در درازمدت دست خواهدیافت. تغییرات در متغیرهای رابطه ای یانیروی انسانی را می توان با کمک نظریه های سلسله مراتب نیازها، نظریه بلوغ و نابالغی گریس آرگریس و نظریه تعادل یا تساوی که بیش از سایر نظریه ها، نظر مدیران را به خودجلب کرده است توضیح داد. بارکر "1992" معتقد است توجه به خواستها و نیازهای انسان در شکل دادن به سازمان تاثیر فراوان دارد. به همین جهت برای استفاده بهینه ازامکانات و گسترش باروری سازمان، مدیران باید خواستها و نیازهای نیروی انسانی راشناخته و از موازین و اصول علمی رفتار آدمی آگاهی داشته باشند.
وایت نیازهایی را که در سازمان باید به آنها توجه شود در ذیل تشریح می کند:
▪ نیاز به امنیت: به صورت امنیت شغلی در سازمان مطرح است ;
▪ نیاز به تعلق و دوستی: روابط دوستانه با همکاران و مسئولان واحساس تعلق به آنها;
نیاز به عدالت و رفتار صحیح: انسان در سازمان نیاز دارد در مقایسه با همکاران خود موردرفتاری عادلانه قرار گرفته و پاداش فعالیتهای خود را دریافت کند;
▪ نیاز به استقلال و وابستگی: در انسان سازمانی دو نیاز استقلال و وابستگی مشهود است ;
▪ نیاز به تحقق وجودی: که همان نیاز خودیابی است.
زوپ دانشمند آلمانی نیازهای سازمانی افراد را نیاز به امنیت، نیاز به موردتائیدقرارگرفتن و نیاز به آزادی که موجب ابتکار و خلاقیت در کارکنان می شود و نیازبه ارزشمندی که شخص احساس کند دیگران او را فردی لایق، باقدرت، مستقل وباارزش می شناسند و درصورت عدم تامین این نیاز انسان احساس ضعف، مورداحترام نبودن و پیامد آن به صورت عدم قبول مسئولیت و عدم همکاری در سازمان بروز می کندو بالاخره نیاز به خودیابی و تعالی نفس که این مرحله رشد و تکامل فرد است. بی توجهی به این نیازها مانع رشد شخصیت، خودشناسی و احساس تعهد خدمت می شود وتعارض و ناسازگاری در سازمان را درپی خواهد داشت. لنکاستر معتقد است در این مرتبه نیاز باید توجه داشت انسان چه هست؟ چه می تواند باشد و چه باید باشد.
کاربرد سلسله مراتب نیازها را در مدیریت و رهبری به صورت ذیل می توان تبیین کرد.
▪ نیازهای فیزیولوژی: با رفع این نیاز انرژی افراد صرف رسیدن به سطوح بالاتر نیازها شده و بر کارایی افراد تاثیر می گذارد.
▪ نیاز ایمنی یا امنیت: احساس امنیت و آزادی نسبی از خطر موجب آرامش روانی شده وترس و تشویق و حالات تهدیدکننده محیط را کاهش می دهد. موجب ذخیره انرژی هزینه شده برای مقابله و افزایش کارایی می شود.
▪ نیاز به دوست داشتن و متعلق بودن: موردپذیرش بودن و در گروه و عضو گروه بودن باعث تقویت بسیاری از مهارتها ازجمله نحوه کارکردن با دیگران و قبول مسئولیت می شود.
▪ نیاز به ارزش نفس: هر انسانی نیازمند است که ارزشمند بوده و در جامعه خود مطرح باشد. اتکا به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت داشتن و قابلیت داشتن ازجمله نیازهای هرفرد سازمانی است. هر فرد سازمانی نیاز به احساس شایستگی در برخورد با مشکلات وبه خود متکی بودن را دارد. نیاز به شهرت و اعتبار، موقعیت اجتماعی، تسلط وحق شناسی از موارد احساس شایستگی برای هر فرد سازمانی به شمار می آید.
نظریه دیگری که در تغییرات در متغیرهای رابطه ای قابل توضیح است نظریه بلوغ ونابالغی گریس آرگریس است. این نظریه بر تغییرات شخصیتی تکیه دارد و معتقد است که هفت تغییر در انسان "شخصیتی و آگاهی " باید صورت بگیرد تا بتواند به بلوغ روانی دست یابد. این نظریه معتقد است که تغییرات به خودی خود بلوغ به ارمغان نمی آوردبلکه زمینه مستعدی را برای شکوفایی فراهم می سازد. گرچه در بسیاری از مواقع تجربیات فرد و فرهنگ اجتماعی فرد با این تغییرات در تضاد است ولی روند کلی زندگی،انسان را به سوی این تکامل می کشاند. رفتار این افراد از کنترل بیرونی به کنترل درونی متمایل شده و شخص به حدی به آگاهی و مسئولیت و کنترل رفتارهای خود واقف می شود که دیگر دخالت بیرون به صورت مامور کنترل برای او غیرمفهوم است هفت تغییری که این نظریه برای تکامل فردی ضروری می داند شامل موارد ذیل است:
▪ نابالغی
1) مراحل انفعالی
2) وابستگی
3) رفتار در ابعاد محدود
4) علایق *** کم عمق
5) کوته اندیشی
6) موقعیت زیردستی
7) عدم آگاهی به خود
▪ بلوغ
1) فعالیت
2) عدم وابستگی یا خودمختاری
3) رفتار در ابعاد مختلف
4) علایق قوی و عمیق
5) دوراندیشی "در گذشته و آینده "
6) موقعیتی برابر یا برتر
7) شناخت خود و کنترل آن
باید گفت این تغییرات باتوجه به فرهنگ اجتماعی ایجاد می شود.
نظریه مربوط به خصوصیات فردی از دیگر نظریه ها درمورد متغیرهای رابطه ای است. در این نظریه افراد در سازمان به دو گروه تکامل گرا و راحت گرا تقسیم بندی می شوند و برای سوق دادن افراد راحت گرا به سوی تکامل گرایی روشهای مختلف پاداش و تنبیه مطرح می شود و با شناسایی طبیعت شخص گاهی توجه به خودپاداشی، موجب انگیزش در فرد می شود. در بررسی کلی سه عامل اساسی در پیشبرد سطح آمادگی و قبول مسئولیت در افراد از طرف سازمان نقش دارد. که برای بالابردن کیفیت و کمیت بازدهی نیروی انسانی "شامل رشد، تکامل، احساس مسئولیت و غیره " و فرآورده ها "شامل سطح تولید، خدمات و غیره " تاثیر دارند و آن عوامل شامل سطح آموزش، سطح زندگی وشرایط اقتصادی و تجارب افراد است عوامل دیگری که در به کارگیری نیروی انسانی موثراست. توجه به فشارهای شغلی، رضایت شغلی کارکنان، حمایت، نوع کار، آموزش وفراگیری، شرایط فیزیکی کار، ساعات کار و طریقه سازمان یافتن وظایف، محیط روانی واجتماعی کار، استقلال حرفه ای و داشتن هویت و پایگاه اجتماعی است. توجه به مسایل انگیزشی و عوامل ایجادکننده انگیزش در سازمان، سطح توقعات و انتظارات افراد ازنکات دیگری است که شاید بتوان با استفاده از نظریه تعادل یا تساوی توضیحی بر آن داشت. این نظریه معتقد است که انسانها همواره درحال سنجش خود با دیگران هستندآنها داده ها و یافته های خود را با یافته ها و داده های دیگران مقایسه می کنند و با این کارقضاوتهای سازمان را همواره زیر سوال می برند. لذا این تفکر از شدت انگیزش کاری آنهاکاسته و باعث پایین آمدن بازدهی و درنتیجه نارضایتی می شود. اما درک عدم تعادل ونابرابری ممکن است ذهنی بوده و در حقیقت هیچ حقی از کسی ضایع نشده باشد.
بنابراین نیروی انسانی ارزشمندترین سرمایه سازمان است و وجود روابط به جای ضوابط، احساس عدم تعادل و نارضایتی و عدم توجه به استعدادهای نهفته و پرورش ندادن آنها منجر به نارضایتی و تاثیر نامطلوب بر سازمان می شود. بنابراین باید این سرمایه را به درستی شناخت و از آن در پیشبرد سازمان استفاده کرد

منابع
- BENSEL. JANE. "1993". INTERNATIONAL MANAGEMENT. 28"9":227.
- GILLIES, DES, A & FRANKLIN, MARTHA. "1990". RELATION SHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL CLIMATE AND JOB SATISFACTION OF NURSING PERSONAL. NURSING ADMINISTRATION QUARTERLY. 14"4":15-22.
- GLLSSON, DURIKM. "1991". PEDICTORS OF JOB SATISFACTION AND ORGANIZATION COMMITMENT IN HUMAN SERVICE ORGANIZATION. ADM-SEIA.33"12":61-83.
- MAC DONIEL CHARLOTT & GAIL, A. "1992". TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP INNURSING SERVICE "ATEST OF THEORY".J.O.N.A. 22"2": 60-65.
- MARRINER. ANNTONY. "1992". GUIDE TO NURSING MANAGEMENT 4TH ED. ST. TOUIS EHICAGO