ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺠﺎزی و منابع انسانی

مقدمه

با ورود به عصر هزاره سوم موضوعاتی همچون[1]IT، [2]ICT و به تبع آنها سازمان مجازی[3]، سازمانهای زیادی را به خود درگیر کرده است. شتاب در سرمایه گذاری و نوآوری در فناوری اطلاعات راههای جدیدی از کسب و کار را به ما معرفی می کند که به طور کلی با گذشته متفاوت است. (Gardner, sharyan D& lepak, pdavid & Bartol, Kathrynm, 2003, P159) امروزه صحبت از سازمانهای آینده است، زمانی که فناوری اطلاعات به طرز فراگیری در سرتاسر سازمان رخنه کند، نیاز به سازمان مجازی مطرح می گردد. سازمانها همواره در پی کسب سود و ساده کردن کارها می باشند و در این راستا امروزه بسیاری از سازمانها برای کسب مزیت رقابتی به استفاده از فناوری اطلاعات و ابزارهای آن رو آورده اند. آنها به طور مداوم پولهای کلانی را برای بکارگیری، اجرا و مدیریت فناوری اطلاعات اختصاص می دهند(Twati, J.M. & Gammack, J.G, 2006, P175) این در حالیست که نیروی انسانی سازمان به عنوان کسانی که در خط مقدم تعامل با فناوری و استفاده کننده از این ابزارها هستند از ناحیه مدیران مورد غفلت قرار گرفته اند.

فناوری اطلاعات

بشر تا کنون دو موج عظیم تحول را پشت سر گذاشته است این دو موج هر یک، انقلابی بزرگ در فرهنگها،روابط و نحوه زندگی بشر به وجود آورده اند،به طوری که موجب محو شدن گستره فرهنگها و تمدنهای پیشین شده و شیوه های جدیدی از زندگی که برای پیشینیان غیر قابل تصور بوده را جایگزین آن ساخته اند.موج اول،انقلاب کشاورزی بود و هزاران سال طول کشید تا رسالت خود را به پایان رساند.

موج دوم،انقلاب صنعتی بود که موجب پیدایش جامعه صنعتی گردید.این موج سیصد سال دوام آورد.موج دوم به انرژیهای فناپذیر کاملا وابسته بود و همین امر موجب گردید تا کشورها وضعیت جدیدی را جستجو کنند که در آن انرژی و مواد اولیه مورد نیاز فنا پذیر نباشند. تلاش ها و کوشش ها در این راستا موجب تسریع وقوع انقلاب جدیدی که بعدها به نام موج سوم معروف شد،گردید.در موج سوم،شیوه نوینی از زندگی و کسب و کار مبتنی بر منابع انرژی متنوع و احیا پذیر و روشهای نوین تولیدی، جایگزین روش های رایج در موج دوم شد. در واقع موج سوم زاییده بررسی و پرداختن به مسائلی است که با متدولوژی های دوره های پیشین قابل حل نیستند.ویژگی مسائل این دوره در بزرگی حجم داده ها و اطلاعاتی است که باید تولید،پردازش و تجزیه و تحلیل شوند.این ویژگی ما را به سوی توسعه فن آوری جدید به نام "فناوری اطلاعات"رهمنون ساخته است که کار با اطلاعات و داده های فراوان را برای ما میسر می سازد.

متأسفانه بسیاری از سازمانها به غلط می پندارند که با آمدن کامپیوتر به محل کار آنها فناوری اطلاعات به سازمان آمده است اما واقعیت اینست که فناوری اطلاعات معانی بس وسیعتر دارد. به طور معمول اصطلاح فناوری اطلاعات ناظر بر طیف وسیع و متنوعی از نرم افزار ها همچون پست الکترونیک، واژه پردازها[4]، برنامه های ویرایش ویدئویی[5]، جستجو گرها ی تحت وب و همچنین فناوریهایی که این قبیل نرم افزار ها را پشتیبانی می کنند (نظیر شبکه های فیبر نوری) می باشد.البته از سوی دیگر فناوری اطلاعات نوعی روش جدید اندیشیدن نسبت به مسائل در قالب استفاده از روش های خودکار به جای روش های دستی تعریف شده است.

برای بیشتر افراد فناوری اطلاعات شامل استفاده از یک مجموعه نرم افزارها، نظیر پایگاه داده ای یا شبکه جهانی اینترنت می شود. در آمریکای شمالی اصطلاح فن آوری اطلاعات، اغلب برای یکسری نرم افزارهای ویژه و یا فناوری بنیادین آنها مورد استفاده قرار می گیرد.(Kling, Rob, 2001, P2)

 به طور کلی فناوری اطلاعات سه تأثیر عمده بر روی سازمان دارد:

1)خودکار سازی جریان عملیات: بشر همواره در پی راحتی خویش بوده است و تمام اختراعات و اکتشافاتی که صورت پذیرفته است، ریشه در تسهیل کردن انجام امور دارد. به طور کلی فناوری اطلاعات به دلیل قابلیت های زیادی که در سخت افزار و نرم افزار دارد،قادر است بسیاری از امور را به طور خودکار انجام دهد به طوری که نیازی به دخالت انسان نمی باشد،با ورود فناوری اطلاعات به سازمان،بسیاری از جریان عملیاتی که قبلاً از طریق انسان و با مشقت انجام می پذیرفت،به صورت خودکار انجام گرفت.

2)دسترسی راحت به اطلاعات: زمانی برای کسب اطلاعات باید صد ها کتاب مطالعه می شد،هزاران کاغذ ورق می خورد،با بسیاری از افراد به صورت خصوصی ملاقات صورت می گرفت اما امروزه بواسطه ورود فناوری اطلاعات به سازمان و دسترسی به شبکه های جهانی همچون اینترنت،بسیار راحت می توان با صرف زمان و هزینه کمتر به اطلاعات به راحتی دسترسی پیدا کرد.

3)تغییر شکل در سازمان: شتاب فراوان تغییرات،افزایش عدم قطعیت و افزایش سطوح رقابت در عصر حاضر سبب شده اند تا سازمان های آینده با سازمانهای گذشته متفاوت باشند. سازمان هایی که بتوانند با درک بهتر محیط داخلی و خارجی پیرامون خود فرصتهای بیشتری را بوجود آورند و استراتژی های مناسب تری را اتخاذ نمایند،می توانند با سرعت بیشتری به تعاملات و تحولات محیط خارج پاسخگو باشند. فناوری اطلاعات به ایجاد تغییرات در سازمان ها که آن هم عمدتاً تغییراتی در ماهیت کار،ادغام وظایف سازمانی و تبدیل نیروهای رقابتی است،کمک می کند. در سال های اخیر،یکی از غالب ترین نگرش ها همانا ایجاد تغییرات در کسب و کار سازمان ها و افزایش سرعت پاسخگویی به تعاملات و تحولات محیطی،استفاده از فناوری اطلاعات به عنوان زمینه ساز و تسهیل کننده آن، می باشد. در همین رابطه یوریچ[6] معتقد است “تکنولوژی اطلاعات چگونگی انجام کارها توسط پرسنل را تغییر خواهد داد.” (Gardner, D sharyn, 2003, P160)

در هر حال بر روی اجزای فناوری اطلاعات به شرح زیر توافق وجود دارد:

1)نرم افزار:برنامه های کامپیوتری که به منظور دریافت،پردازش و تولید اطلاعات به کار برده می شوند.

2)سخت افزار پردازشی و ذخیره سازی:سخت افزار مورد نیاز به منظور پردازش مانند کامپوترهای شخصی و سخت افزار لازم جهت ذخیره و بازیابی نمودن اطلاعات مانند گردونه های دیسک می باشد.

3)نیروی انسانی:افرادی که در این تکنولوژی شاغل هستند و هم چنین آنهائی که مصرف کننده محصولات این فناوری هستند.

امروزه کاربرد فن آوری اطلاعاتی روز به روز در حال افزایش است.پیشرفتهای حاصل شده در فن آوریهای ارتباطات و کامپیوتر به کارکنان یک سازمان اجازه می دهد در حالی که بیرون از سازمان هستند،همچنان به سازمانشان متصل باشند و برای سازمان مربوطه شان کار کنند.به عبارتی با استفاده از این فناوری ها،کم کم سازمانها به سمت مجازی شدن پیش می روند.در این سازمان ها بر خلاف سازمان های سنتی ضرورتی ندارد افراد برای کار کردن در زیر یک سقف و در یک زمان مشخص کار را شروع یا خاتمه دهند بلکه می توانند با فشار دادن یک دکمه به مدد ذهن ساعت ها کار یدی را در کوتاه ترین زمان ممکن انجام دهند.

تأثیرات فناوری اطلاعات و تکنولوژی بر روی سازمانهای مختلف با توجه به فرهنگهای آن سازمان متفاوت است. برای مثال در دهه 1980 بسیاری ار صاحبنظران فناوری اطلاعات انتظار داشتند که افزایش استفاده از رایانه ها منجر به ایجاد دفاتر اداری بدون کاغذ گردد. چرا که کاربران رایانه از اسناد الکترونیک به جای کاغذ استفاده خواهند کرد. هر چند که در خلال استفاده از بعضی از نرم افزارهای فناوری اطلاعات میزان استفاده از کاغذ کم شد، اما به نظر می رسد میزان استفاده از کاغذ در مجموع نه تنها در حال کاهش بلکه در حال افزایش است. (Kling, Rob, 2001, p1) یافته های تحقیقی در شرکتهای نفتی لیبی نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی و فناوری اطلاعات رابطه وجود دارد. (Twati, J.M & Gammack. J.G. 2006 ,p175) به عنوان مثال در کشورهای آسیایی و شرقی همچنان تمایل به استفاده از اسناد و مدارک کاغذی بیش از کشورهای آمریکایی و غربی است که این تمایل ریشه در فرهنگ آن ها دارد. علاوه بر فرهنگ، سن و جنسیت افراد سازمان نیز در استفاده از فناوری اطلاعات تاثیر گذار است. بعنوان مثال دیده شده است که سن اثر مستقیم با استفاده از فناوری اطلاعات دارد، کارکنان مسن سازمان کمتر علاقمند به استفاده از کامپیوتر، اینترنت و به طور کلی پردازش اطلاعات به صورت الکترونیکی هستند. آنها می پندارند با ورود کامپیوتر به سازمان مقام و منزلت خود را از دست می دهند. زمانی افراد جوان برای کسب اطلاعات و آگاهی از نحوه چگونگی انجام کارها به سراغ افراد مسن و با تجربه سازمان می رفتند اما با ورود فناوری اطلاعات به سازمان دیگر نمی توانند ابهامات را برطرف سازند، بنابراین احساس پوچی کرده و تمام آنچه را که آموخته اند بی فایده می دانند و این بزرگترین ضربه آنهم در سالهای پایانی خدمتشان می باشد. امروزه با وجود ماشین حساب و کامپیوتر هنوز بسیاری از مغازه داران سنتی از چرتکه استفاده می کنند. شاید عده ای آنرا عادت بدانند ولی این کار نشاندهنده مقاومت آنهاست، آنها از اینکه دانش ضمنی[7] خود را که سالها بر اساس تجربه بدست آورده اند را به راحتی با فایل بندی کردن بر روی ابزارهای فناوری اطلاعات در معرض استفاده همه قرار دهند هراس دارند و از این بابت جایگاه خود را متزلزل می بینند. تحقیقات دیگری حاکی از آن است که با آمدن فناوری اطلاعات به سازمانها نه تنها در روند کار پرسنل مسن پیشرفتی حاصل نشد بلکه بعضا استعفا دادند.

جنسیت نیز بر روی استفاده و پذیرش فناوری اطلاعات در سازمان اثر دارد، بر طبق مطالعات انجام شده توسط گیل و گرینت[8] زنان تمایل کمتری به استفاده از فناوری اطلاعات دارند. زنان بیشتر تمایل به استفاده از اطلاعات مکتوب و مندرج بر روی کاغذ دارند تا استفاده از اسناد و مدارک الکترونیکی. (Grander, Dsharyn etal, 2003, pp160-166) برای پذیرش فناوری اطلاعات در سازمان ابتدا باید مدیران سازمان در پذیرش آن پیش قدم باشند. بسیاری از محققان می گویند فناوری اطلاعات مهارتهای مدیران را از آنها می گیرد و همین احساس ترس و عدم امنیت است که مدیران را نیز به امتناع وا می دارد.

   سازمان مجازی

نگاه ماشینی به  سازمان در فضایی منزوی و مجزا با حداقل تعاملات با محیط، تقسیم وظایف و فعالیتها مبتنی بر دیدگاه عقلائی صورت می گیرد و زمینه های اجتماعی،فرهنگی و تکنولوژیکی در این نوع نگرش تقریبا نادیده انگاشته می شود. در مرحله ای دیگر از سیر تکاملی نظریه های مدیریت و سازمان،به سازمان با استعاره زیستی نگریسته شد و تا حدی محدودیتهای نگرش قبلی بر طرف گردید و جنبه های حیات و ارتباطات مورد توجه قرار گرفت.در این نگرش به جای فرد،ایجاد گروه کاری که مقررات کاری را نیز خود تدوین می کرد در دستور کار قرار گرفت. در ادامه، بر اساس نگرش سیستمی،توجه سازمانها به اهمیت بازار،تعامل با مشتری،وفاداری مشتری،روابط بین سازمان و محیط بیشتر گردید.

در همین راستا اندیشمندان مدیریت در سیر تطور سازمانها نگرشهای گوناگونی ارائه داده اند:

از جمله چارلز هندی از نوعی سازمان نیمه متمرکز مشتمل بر گروههای مختلف مرکب از افرادی که تحت یک لوای مشترک متحد شده اند و یک شخصیت مشترک دارند،به عنوان "سازمان شبدری[9]"یاد می کند که مشتری محوری و نیروی کار انعطاف پذیر از ویژگی های اساسی آن است. سپس از گونه دیگری از سازمان با نام"سازمان ایدئولوژیک "[10] نام می برد که در آن افراد بر اساس علایق و دلبستگی های ایدئولوژیک به هم می پیوندند. در این نوع سازمان ساختار قدرت، رسمی و سلسله مراتبی نیست و ویژگی برجسته آن آزاد بودن افراد در پیوستن به سازمان و جدا شدن از آن است.

آنگاه" سازمان یادگیرنده "[11] به عنوان راه حل گسترش انعطاف پذیری و خلاقیت سازمانی مطرح شد. همانگونه که ملاحظه می شود، در گذر زمان رویکرد تحولات و تغییرات سازو کار سازمان ها در جهت گسترش انعطاف پذیری،خلاقیت،نوآوری،پویایی،تمرکز زدایی و... بوده است، به گونه ای که انسان هرچه بیشتر بتواند به آزادی و استقلال نزدیک شود. از این رو رویکردی دیگر تحت عنوان سازمان مجازی مطرح شد که تا حد بسیار زیادی زمینه های تحقق موارد یاد شده را فراهم آورد. تغییر و تحولات دو دهه اخیر در جهان بویژه درزمینه ارتباطات و اطلاعات،نمایانگر طلیعه ورود جامعه بشری به عصر نوینی از ارتباطات و همکاری است. آنچه تا کنون این مفاهیم بیان می کردند با آنچه امروزه به ذهن متبادر می شود به کلی متفاوت است. در این بین، عرصه مدیریت و سازمان نیز به شدت تحت تأثیر این تغییر و تحولات قرار گرفته اند. تعریف و مفهومی که در گذشته از سازمان ارائه می شد، با تعاریف و مفاهیم سازمان مجازی متفاوت است.

 عدم توانایی یک سازمان در تطبیق با تغییر و تحولات سریع و فراوان، پیچیدگی روزافزون علایق و سلیقه های مشتریان، تغییر جهت از اقتصاد تولید محور به اقتصاد اطلاعات محور و سهولت و ارزانی ارتباطات و انتقال اطلاعات از جمله عواملی هستند که ضرورت ایجاد سازمانهای مجازی را تشدید کرده اند. (Markus, 1994, P504) هنگامی که مارشال مک لوهان[12]در دهه 1960 دهکده جهانی را پیش بینی کرد، در حقیقت از محل کار مجازی صحبت می کرد. سازمان مجازی، زمان، فضا و مرزهای فرهنگی را می شکافد و با استفاده از فناوری اطلاعات بسیار مؤثر عمل می کند. (Johnson, Pamela, 2001,P24)

در سازمانهای مجازی، بسیاری از کارکردها و فعالیتهای سازمانی دچار تغییرات اساسی گردیده اند؛ در این گونه سازمانها که در واقع تبلور تغییر و تحولات یاد شده در عرضه مدیریت و سازمان هستند، فعالیتها دیگر در درون مرزهای مشخص و تعیین شده مکانی و زمانی صورت نمی گیرند، بلکه این فعالیتها از طریق واحدهای خارجی و گروههای پراکنده که به کمک فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی به هم پیوند خورده اند، صورت می پذیرد. در گذشته رشد و توسعه به عنوان یکی از مسائل عمده سازمانها مطرح بود و مصداق "بزرگتر، بهتر" عینیت داشت، اما در سازمانهای مجازی بحث "کوچک، زیباست" مطرح است و مدیران غالبا با سازمانهایی جمع و جور شده مواجه اند تا بتوانند خود را با شرایط فراروی شان وفق دهند. (زاهدی، شمس السادات، 1381، ص36)

در سازمان مجازی  ارتباطات کارکنان با یکدیگر به صورت "ارتباط از راه دور"[13] انجام می گیرد، بسیاری از مشاغل حذف می شوند و مشاغل دیگری به وجود می آیند. به طور کلی شاید تا دهه قبل مفهوم سازمان مجازی برای بسیاری بی معنی بود، اما در حال حاضر بعنوان یکی از الزامات دنیای صنعتی قرن بیست و یکم مطرح است. در علوم رایانه به حافظه ای که ظرفیت آن بیشتر از ظرفیت حافظه واقعی است، حافظه مجازی می گویند. از سوی دیگر در سازمان های مجازی  به دلیل بهره برداری از منابع بیرونی که واقعا متعلق به آن ها نیست، " سازمان مجازی " اطلاق شده است، زیرا سازمانی که از متعلقات سازمان های دیگر است و به خودی خود موجودیتی ندارد. برخی معتقدند سازمان مجازی نوعی استراتژی است که تمام سازمان های جدید ویا حتی سازمان های قدیمی می توانند ازآن استفاده کنند. در این استراتژی سه محور زیر باید رعایت شود:

1)تعامل با مشتری

2)تأمین منابع مجازی

3)دستیابی به دانش سازمانی

سازمان های مجازی مصداق عینی تأثیر پیشرفت در فناوری اطلاعات و ارتباطات اند. در تعبیری دیگر سازمان مجازی به مثابه آب در نظر گرفته شده است. در این تعبیر، خاصیت انعطاف پذیری و پویایی سازمان مجازی در درون مرزهای مشخص و تعیین شده به تصویر کشیده شده است. در بیانی دیگر،سازمان مجازی مجموعه ای است که از لحاظ جغرافیایی پراکنده است و از لحاظ وظیفه ای و فرهنگی در برگیرنده اعضایی متنوع است که برای ایجاد هماهنگی بر روابط پویا تأکید می ورزند. بر خلاف ماهیت متفرق و پراکنده آن، یک ماهیت یا هدف مشترک مؤلفه های تشکیل دهنده آن را در کنار یکدیگر حفظ می کند. پیدایش و ظهور سازمان های مجازی را معلول شیوه های جدید رقابت می دانند، در سازمان مجازی مدیریت از حیطه کنترل گسترده ای برخوردار است،به این معنی که هدایت،هدف گذاری و جمع آوری اطلاعات به صورت الکترونیکی صورت می گیرد. در سازمان های مجازی شیوه های کاری کاملا نوینی حاکم است به گونه ای که کارکنان شاید مدیر یا همدیگر را تا چندین سال ملاقات نکنند. دراین نوع سازمان ها اعتقادی به مالکیت منابع وجود ندارد،بلکه رمز موفقیت در دسترسی آنی به بهترین منابع در هر زمان و مکان است.   

برخی ویژگیهای سازمانهای مجازی عبارتند از:

1)رقابت جهانی

2)سرعت در ارائه کالا یا خدمت

3)استفاده بیشتر از فناوری اطلاعات

4)کارآفرینی[14]

5)تغییر طرح سازمانی

سازمانهای مجازی مزایای زیادی دارند از جمله انعطاف پذیری بالایی برای باقی ماندن در شرایط رقابتی دارند. (Pauleen, David, 2002, P153)عدم نیاز به محل جغرافیایی خاص، وجود بسیاری از هزینه ها همچون هزینه تاسیسات، تجهیزات و ساختمان را عملاً منتفی می سازد. افرادی که در سازمانهای مجازی فعالیت می کنند، از محدودیتهای زمانی و مکانی آزادند و دیگر ضرورتی به جمع شدن افراد در مکانی مشخص و معین وجود نخواهد داشت. از دیگر مزیتهای سازمان مجازی اینست که تبعیض و بی عدالتی از بابت حضور و غیاب کارکنان در مورد آنان اعمال نخواهد گردید. (Nancy, 1999, P507) اما در مقابل سازمانهای مجازی دارای محدودیتهای زیادی هستند. در سازمانهای مجازی افراد پاسخی شفاف و صریح در خصوص سوالاتی همچون سازمان من کجاست؟ شغل من چیست؟ مسیر شغلی من چیست؟ نمی یابند. (Lepak& snell, 1998, P225)

 حتی در سازمان هایی که بطور کامل به یک الگوی مجازی تبدیل شده اند،پاسخ به این سؤالات مبهم است و تغییر شکل مستمر سازمان نیز این ابهامات را بیشتر می کند. کوچک شدن سازمان ها برای کاهش هزینه ها موجب شده تا برخی کارکنان تمام وقت موقعیت شغلی شان را از دست بدهند. بسیاری از مزیتهای سازمان مجازی ممکن است به صورت محدودیت و تهدید نیز عمل کنند. محرکهایی که سازمان مجازی را قدرتمند می سازند، به همان اندازه نیز می توانند آن را آسیب پذیر سازند. در سازمان مجازی انجام برخی از وظایف مدیریتی همانند کنترل، نظارت و ایجاد هماهنگی بین مولفه های تشکیل دهنده آن بسیار مشکل است.ایجاد وفاداری و تعهد کاری در کارکنان به راحتی امکان پذیر نیست. (زاهدی، شمس السادات، 1381، ص38)در حقیقت ارتباطات از مهمترین دغدغه های مدیران در سازمان مجازی است و یکی از مهمترین موانع برای ارتباطات موفق عدم اعتماد بین کارکنان است.

  انفورماتیک اجتماعی و فناوری اطلاعات:

برای درک تأثیرات فناوری اطلاعات بر روی منابع انسانی سازمان بهتر است ابتدا به بحث انفورماتیک اجتماعی[15] بپردازیم. انفورماتیک اجتماعی مطالعه نظام مند و میان رشته ای طراحی، کاربرد و نتایج فناوری اطلاعات است. این بحث در واقع به مطالعه ابعاد اجتماعی رایانه ها، ار تباطات از راه دور و فناوریها مرتبط است و موضوعاتی از قبیل شیوه هایی که فناوری اطلاعات از طریق آن روابط سازمانی و اجتماعی را شکل می دهد، یا راههایی که از طریق آن، عوامل اجتماعی بر کاربرد طراحی فناوری اطلاعات اثر می گذارند، مورد بررسی و آزمایش قرار می دهد.

یکی از مفاهیم کلیدی مطرح در انفورماتیک اجتماعی اینست که فناوری اطلاعات به تنهایی در یک فرآیند صرفاً اجتماعی یا صرفا فناورانه طراحی و به کار گرفته نمی شود. از این دیدگاه، بافت و زمینه اجتماعی فناوری اطلاعات بر توسعه، به کار گیری و نتایج آن تاثیر گذار است. نتایج فناوری اطلاعات به صورت بسیار غیر مستقیم حاصل می شود و در طی چندین سال یا چندین دهه قابل مشاهده است تا در چندین ماه. از این دیدگاه، نرم افزارهای فناوری اطلاعات ممکن است به عنوان شبکه های فنی-اجتماعی[16] به حساب آیند، شبکه هایی که حاوی تیمهایی با عناصر و اجزای گوناگون از قبیل سخت افزار، نرم افزار، قراردادهای قانونی، انسانها و روابط ایشان با یکدیگر و نیز با سایر عناصر سیستم می باشد.

دیدگاههایی که در مقابل دیدگاه انفورماتیک اجتماعی قرار می گیرند، تنها بر ویژگیهای فنی فناوری اطلاعات در استفاده، کاربرد و تاثیرات آن تمرکز دارند و این ویژگیهای فنی را مبنای استدلال خود در بررسی تاثیرات ویژه فناوری اطلاعات قرار می دهند. این دیدگاه را جبرگرایی فناورانه[17] می گویند.این قبیل دیدگاهها، موضوعات مهمی چون زمینه های اجتماعی و سازمانی فناوری ها و نیز افرادی که از آنها استفاده می کنند را نادیده می گیرد. فناوری اطلاعات نزد همه افرادی که از آن استفاده می کنند معنای یکسانی ندارد و نتایج آن نیز برای همگان به یک شکل نخواهد بود.

استنباط و تعبیر و تفسیر افراد از نرم افزارهای فناوری اطلاعات متفاوت و در نتیجه پذیرش و استفاده از نرم افزارهای فناوری اطلاعات نیز متفاوت خواهد بود. برای درک کاربردها و نتایج یک نرم افزار فناوری اطلاعات در وهله اول می بایست شبکه اجتماعی – فنی منحصر به فرد آنرا درک نماییم. به عنوان مثال ویژگی خاص یک سازمان، تأثیر بسزایی بر روی کاربردهای یک سیستم اطلاعاتی در آن سازمان دارد.

   سازمان مجازی و منابع انسانی

نیروی انسانی در سازمانها صرفا نباید به عنوان کارگزاران به حساب آیند، زیرا آنها نه تنها در نحوه انجام کارشان بلکه حتی در شیوه تفکرشان موجوداتی منحصر به فرد هستند. بعبارت دقیقتر عملکرد آنها عمدتا متاثر از تفکرشان می باشد. در مقیاس وسیعتر باید دانست که سازمانها مجزا از افراد تشکیل دهنده خود عمل نمی کنند، به این مفهوم که عملکرد آنها متاثر و محصول شیوه تفکر افرادی است که در آن مشارکت و عضویت دارند.در این دیدگاه، تصور از سازمان بر این مبنا قرار دارد که سازمانها موجوداتی هستند که بواسطه افکار تشکیل دهنده آن به فعالیت می پردازند. از سوی دیگر تفکیک و تمایز بین واحد سازمان و منابع انسانی تشکیل دهنده آن گاها بسیار مشکل و غیر قابل تشخیص و امری دشوار جلوه می نماید.  از این دیدگاه افراد به مثابه سازمان و سازمان جلوه گاه مجموعه ای از افراد می باشد (قریشی، سهیل،1380،ص52) به این ترتیب زمانی که چیز جدیدی بخواهد به سازمان اضافه شود یا تغییری در سازمان رخ دهد یا تکنولوژی به سازمان بیاید این سازمان نیست که تصمیم می گیرد بلکه تک تک اعضای سازمان به عنوان موجوداتی منحصر به فرد و دارای درک در مورد آن تصمیم می گیرند و آنرا با رفتار خود نشان می دهند.زمانی که از دیدگاه منابع انسانی به سازمان مجازی می نگریم، برای درک رابطه سازمان مجازی و منابع انسانی موارد زیر را باید در نظر گیریم:

1- شیوه استخدام پرسنل: چارلز هندی[18]معتقد است" در سازمانهای مجازی تشکیلات استخدامی از بین می رود و بسیاری از نوشته ها بازنویسی و همچنین بسیاری از کارکنان چند پیشه می شوند و مهارتهای خود را در اختیار چندین کارفرما قرار می دهند". در حقیقت آن دسته از کارکنان که مهارتهای مناسب دارند، در این سازمانها مستقل خواهند شد و مهارتهای خود را همزمان در اختیار چند سازمان قرار خواهند داد. هر چند کاسته شدن از نهادهای استخدامی از خصوصیات سازمانهای مجازی است ولی روشن است که این نهادها کاملا از بین نمی روند و در حد هسته سازماندهی تنزل می یابند.وی می گوید سازمانهای مجازی به منظور ارائه خدمات به همه افراد و یا برخی اوقات بعضی از افراد به صورت شبکه ای به فعالیت می پردازند و الزاما در یک محل گرد هم جمع نمی گردند. (Handy, Ch. 1995,p129)

2- الگوی تعاملات: باری و ایلمز[19] از دیدگاه منابع انسانی به سازمان مجازی نگریسته و آن را الگویی برای ایجاد تعاملات جمعی میان گروههای کاری و کارکنانی دانسته اند که در محیطی دور از هم پراکنده اند و به واسطه ساز و کارهای ارتباطی، کارکنان، گروهها و واحدها را به هم پیوند می دهند و امکان اثر بخشی تلاشهای جمعی گروههای متفرق را فراهم می آورند. (Barry & Elmes, 1997, P22)

3- مدت زمان استخدام: در سازمان مجازی نیازی به کارکنان تمام وقت نیست، بلکه افراد می توانند کارشان را در خانه هایشان انجام دهند و حتی برای ایجاد هماهنگی نیز به سازمان مرکزی مراجعه نکنند. در واقع انسان در سازمانهای مجازی به نوعی به گذشته باز می گردد. در گذشته انسانها کالاهای ساخته خود را در بازاری که در هر شهر وجود داشت عرضه می کردند و معاملاتی پایاپای داشتند. در عصر سازمانهای مجازی نیز انسانها کارها را در منازلشان انجام و کالا یا خدمات خود را به سازمان ارائه می دهند.

4- میزان توجه به انسان: در مقابل این تفکر که برخی معتقدند در سازمانهای مجازی توجه به انسان بیشتر شده، بعضی هم بر این باورند که توجه به انسانها در این سازمانها یکسان نیست و متفاوتتر از سازمانهای فیزیکی است. چنانچه می گویند سازمانهای مجازی، سرمایه گذاری در تجهیزات را به استخدام افراد ترجیح می دهند. سازمانها در فناوری اطلاعات سرمایه گذاری می کنند و رایانه جایگزین نیروی کار شده است. هم کارکنان دفتری و هم کارکنان فنی خود را با این خطر مواجه می بینند. زیرا وظایف آنان را رایانه به سادگی انجام می دهد (زاهدی، شمس السادات، 1381،ص31) اینجاست که بسیاری از کارکنان اعتماد خود را از دست می دهند و تصور می کنند دیگر سازمان برای آنها ارزش قائل نیست بلکه این ماشین و کامپیوتر و تکنولوژی است که با ارزش شده و به پرسنل هویت می دهد.توسعه روزافزون سازمان های مجازی،کارکنان و سازمان ها را مجبور کرده تا برای بقا در آینده در قبال تغییر و تحول برنامه ریزی کنند. همانگونه که مسیر جدید شرکت ها باتوجه به تغییر وتحولات طرح ریزی می شود، کارکنان هم باید مسیر شغلی شان را براین مبنا طرح ریزی کنند. البته برخی اشاره نموده اند که سازمان های مجازی باعث می شوند نیاز به ارتباط و تعاملات یا همان نیاز اجتماعی انسان که خود را در قالب ارتباط چهره به چهره جلوه گر می نماید برآورده نشود و انسان های شاغل در سازمان های مجازی از این حیث رنج برده و دچار خلاء می شوند زیرا علایم و امواج نمی تواند نیاز های عاطفی انسان را ارضاء نماید.

5- سنجش عملکرد:در این سازمان ها معیار سنجش عملکرد کارکنان میزان کار انجام شده است نه حضور فیزیکی فرد در سازمان و به عبارتی نظام ارزیابی عملکرد و شاخص های آن در مقایسه با سازمان های سنتی دارای تفاوت های بنیادین است.

6- طراحی شغل در سازمان های مجازی: سازمان های مجازی،پویا و متحول هستند به نحوی که در آنها فناوری های نوین انسان به مبارزه طلبیده شده است. همین امر موجب شده تا رقابت شدیدی بین افراد به وجود آید و انسان های باهوشترگوی سبقت را از دیگران بربایند. هوشمندی،تجربه و آموزش ابزار هایی هستند که افراد را در سازمان های مجازی از همدیگر متمایز می کنند لذا چنین تحولاتی سازمان ها را وادار می کند تا مشاغل نیروی انسانی را مجدداً طراحی کنند.

7- میزان تعهد کاری: بر اساس تئوریهای روانشناسی زمانی که افراد با یکدیگر تماس ها و ارتباطات مستقیمی را برقرار می کنند اعتماد شکل می گیرد. از آنجایی که پرسنل این دسته از سازمان ها،گاها در سازمان حضور فیزیکی ندارند و به دور از یکدیگر فعالیت می کنند و با یکدیگر تماس مستقیم ندارند،ایجاد وفاداری و تعهد کاری و نیز اعتماد متقابل در بین کارکنان بسیار مهم است و از وظایف اصلی مدیریت اینگونه سازمان هاست. (زاهدی، شمس السادات، 1381،ص35) چارلز هندی صداقت[20]را مهمترین عامل در مدیریت یک محیط کاری مجازی می داند و معتقد است این سازمانها در مقایسه با سازمانهای سنتی به سطوح بالاتری از اعتماد، صداقت و یکدلی در بین مولفه های انسانی نیاز دارند، چرا که کارکنان کارشان را بدون حضور فیزیکی در کنار یکدیگر انجام می دهند. (Nancy, 1999, P510)

8- ارتباطات نیروی انسانی در سازمان مجازی: در بین فعالیت های سازمانی، ارتباطات یکی از مهمترین چالش های بین مدیران و کارکنان در محیط کاری مجازی است. در این قالب کاری ارتباطات چهره به چهره افراد با همکاران،سرپرستان و سایر افراد به شدت کاهش می یابد و بیشتر از طریق "ارتباط از راه دور " صورت می گیرد. این موضوع در فرایند اجتماعی شدن افراد تأثیر منفی می گذارد و یکی از تبعات آن،شیوه نگرش کارکنان به عدالت سازمانی است. مدیران بایدمهارت های جدید ارتباطی را در جهت جلوگیری از احساس منزوی شدن کارکنان کسب کنند، آنان باید بیاموزند چگونه ملاقات های ویدئویی را هدایت و ارتباطات پست الکترونیک را متعادل و متوازن کنند و تنها بر ارتباطات الکترونیکی که یک شبکه ارتباطی یکسویه است اکتفا نکنند. خط مشی های اساسی و کلی ارتباطات نیز باید مشخص باشد. برنامه ریزی و زمانبندی کردن ملاقات های مجازی نیز در این سازمان ها ضروری است و حضور افراد می باید به شدت مورد تأکید قرار گیرد وچنانچه میسر باشد،ملاقات های چهره به چهره نیز ترتیب داده شوند.  

  نتیجه گیری

ماهیت کار در حال تغییر است و تکنولوژی اشکال جدیدی از کار را امکان پذیر ساخته است. بسیاری از سازمانها بخصوص در کشورهای در حال توسعه از اهمیت فناوری اطلاعات در توسعه صنایع و اقتصادشان واقفند اما به سراغ استفاده از آن نمی روند نه به این علت که استطاعت مالی ندارند بلکه به علت یکسری موانع که از جمله آنها می توان به فرهنگ سازمانی، سن و جنسیت پرسنل اشاره نمود. با توجه به گفته هندی سازمانهای مجازی اعتماد و صداقت بالایی را طلب می کنند و تکنولوژی و فناوری به تنهایی کافی نیست. توانایی یک ساختار سازمانی برای برخورد با یک تکنولوژی جدید در واقع توانایی پرسنل آن سازمان شامل مهارتهای فنی،ادراکی،انسانی، کار آفرینی و...... برای برخورد با آن پدیده است.در سازمان مجازی شیوه استخدام پرسنل،الگوی تعاملات پرسنل،مدت زمان استخدام،میزان توجه به انسان،چگونگی ارزیابی عملکرد،نحوه طراحی شغل،میزان تعهد کاری و ارتباطات نیروی انسانی به گونه ای متفاوت از سایر سازمانها صورت می گیرد. امید است بتوان با توجه بیشتر به منابع انسانی به عنوان اصلی ترین استفاده کننده از تکنولوژی سازمان، بتوان در جهت ارتقا سازمانهای فردا گام برداشت.

منابع و ماخذ

_زاهدی، شمس السادات،1381، "سازمانهای مجازی"، مجله مدیریت و توسعه،شماره15

_قریشی، سید سهیل؛1380، "تئوری شناخت اجتماعی و سازمان"،

-Barry, D. & Elmes, M. 1997, "Strategy Retold", Academy of management Review, Vol. 22

-Cartwright, susan, 2003, "new forms of work organization", leadership & organization development Journal, Vol. 24, No. 3

-Gardner, Disharyan , 2003, "Virtual HR", Journal of vocational Behavior.Vol.3

-Handy, CH. 1991, "Trust & the Virtual organization" ,Harvard business review,Vol2

-Jin, Zhouying, 1999, "organizational innovation & virtual institutes" , Journal of knowledge management, Vol 3, No. 1

- Johnson, Palmela & Heimann, Virginia & O’Neill, Karen,2001, "the wonderland of virtual teams", Journal of work place, Vol. 13, No.1

-kling,rob,2001,"social informatics" , Journal of information technology & people, vol. 16 ,No3

-Lepak D, P& snell, S.A.1998, "virtual HR: strategic human resource management in the 21^st century", Human Resource management review; Vol. 8; No.3

- Mrkus, M.L.,1999, "electronic Mail as the medium of managerial choice" ,organizational science, Vol. 5

-Nancy B.K, Egan T.D. 1999, "Telecommunication" , Justice & control organization science, Vol. 10; No. 4

- Panteli, Niki, 2004, "Trust & temporary Virtual teams" , Journal of information technology & people, vol. 17 ,No4

-Pauleen, David, 2003 , "Leadership in a global Virtual team" ,Journal of leadership & organization development, Vol. 24, No.3

- Twati, J.M. & Gammack J.G. 2001, " the impact of organizational culture innovation on the adoption of IS/IT" , Journal of enterprise information management, Vol. 19, No.2

[1] Information technology

[2] Information Communication Technology

[3] Virtual Organization

[4] Word processors

[5] Video-editing programs

[6] Ulrich

[7] Tacit Knowledge

[8] Gill & Grint

[9] Shamrock organization

[10] Ideological organization

[11] Learning organization

[12] Marshall Mc Luhan

[13] Telecommuting

[14] Entrepreneurship

[15] Social Informatics

[16] Socio technical networks

[17] Technological Determinism

[18] Handy

[19] Barry & Elmes

[20] Trusting