استراتژی های منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی: استراتژی منابع انسانی عبارت از ایجاد یک دستور کار برای واحد منابع انسانی است. به عبارتی استراتژی منابع انسانی هدف و کانون توجه را برای این واحد خلق می کند و ارزش قابل ارائه توسط واحد منابع انسانی را مشخص می‌نماید. استراتژی منابع‌انسانی همچون استراتژی‌های سازمان دارای چشم‌انداز (دلیل وجودی واحد منابع انسانی)، ماموریت (آنچه واحد منابع انسانی برای ایجاد ارزش افزوده در سازمان انجام می‌دهد) ارزش‌ها، اهداف، اقدامات و مقیاس‌هایی جهت سنجش میزان تحقق برنامه‌هایش است. محور اصلی استراتژی منابع انسانی: استراتژی‌های منابع انسانی دارای سه محور اصلی به شرح ذیل هستند:

* تدوین و طراحی استراتژی‌ها

* اطلاع رسانی و ادراک استراتژی‌ها

* استقرار و اجرای استراتژی‌ها

که در خلال این مقاله مطالبی را پیرامون هر یک از این سه محور عنوان می‌نماییم.

در تدوین استراتژی‌های منابع انسانی یکی از نکات حائز اهمیت مقوله همراستایی با استراتژی‌های کسب و کار است. به عبارتی استراتژی منابع انسانی باید جزئی از استراتژی سازمان باشد به گونه‌ای که از اجرای آن حمایت کند.(آرمسترانگ)

در زمینه همراستایی، منابع انسانی با سه چالش عمده روبرو است:

1- هماهنگی و انسجام میان استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان

2- هماهنگی و انسجام میان کلیه  استراتژی‌های کارکردی منابع انسانی با یکدیگر

3- هماهنگی و انسجام میان استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های عملیاتی سازمان.

به عبارتی کلیه استراتژی‌های کارکردی منابع انسانی باید ریشه در استراتژی‌های کلان منابع انسانی و استراتژی‌های کلان منابع انسانی بایستی ریشه در استراتژی‌های کسب و کار داشته باشند. ایجاد این همراستایی یکی از مهمترین عوامل اجرایی شدن استراتژی‌هاست اما بنا به دلایل زیر ایجاد این همراستایی بسیار مشکل است.

1- ماهیت پویا و تکاملی استراتژی‌های سازمان به علت تغییرات سریع در دنیای کسب و کار

2- نبود استراتژی‌های مدون سازمانی در بسیاری از شرکت‌ها

3-ماهیت کیفی مسائل منابع انسانی (انگیزش، تعهد و...) و علل دیگر.

این مشکلات جدی است اما با توجه به اینکه استراتژی‌های منابع انسانی محملی در راستای کسب اهداف سازمانی است و لازمه اجرای استراتژی‌های منابع انسانی این همراستایی است بایستی از رویکردهایی به منظور ایجاد همراستایی بهره برد. در زیر به برخی از این رویکردها اشاره می‌شود:

الف- درک نحوه شکل‌گیری استراتژی‌های کسب و کار: متولی تدوین استراتژی  منابع انسانی بایستی از نزدیک و همگام با سطوح عالی مدیریت در تنظیم استراتژی‌های کسب و کار مشارکت داشته باشد تا بتواند درباره سمت گیری راهبرد های کسب و کار اطلاعات لازم را بدست آورد.

ب- به مشارکت طلبیدن ذینفعان: به مشارکت طلبیدن مدیران ارشد، مدیران صف، کارکنان و سایر ذینفعان  و لحاظ کردن نقطه نظرات ایشان در تدوین استراتژی‌های منابع انسانی از دیگر رویکردهای ایجاد همسویی و همراستایی با اهداف سازمانی است. این مشارکت علاوه بر ایجاد همسویی باعث ایجاد یک چرخه مثبت در جهت  استقرار استراتژی‌های منابع انسانی خواهد شد. مشارکت دادن ذینفعان در تدوین استراتژی‌ها به انسجام و همراستایی کمک می‌نماید و این همراستایی باعث ایجاد تعهد به استراتژی‌ها و تعهد حاصله موجب استقرار آنها خواهد شد و بدین صورت چرخه حاصله ادامه پیدا می‌کند.

ج - درک مسائل کلیدی کسب و کار:

یکی از مهمترین پیش نیازهای تدوین استراتژی‌های منابع انسانی آگاهی متولیان تدوین از دانش کسب و کار و مسایل سازمانی است. از جمله مسائل سازمانی  که استراتژی‌های منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می‌دهند عبارتند از: حرکت سریع به سوی بازارهای جدید، مهندسی با کیفیت بالا، افزایش جریان نقدینگی، ایجاد تنوع، توسعه محصول و بازار، کاهش هزینه، ایجاد فرهنگ عملکردگرا، کاهش زمان تولید محصول، ساماندهی پیرامون نیازهای مشتری و...

د- استفاده از مکانیزمی جهت ایجاد همسویی:

به منظور ایجاد مکانیزمی جهت برقراری این پیوند و در نهایت ایجاد همسویی میان استراتژی‌ها می‌توان از مکانیزم تدوین استراتژی بر مبنای قابلیت‌های سازمانی بهره برد. بطور خلاصه این مکانیزم به این صورت عمل می‌کند که مدیران منابع انسانی با بررسی کسب و کار و سایر ابعاد سازمان مسائل سازمان را استخراج نموده و در گام بعد با شناسایی قابلیت‌های لازم جهت برطرف نمودن مسائل و حصول اهداف سازمانی، استراتژی‌های منابع‌انسانی را تدوین می‌نمایند و در ادامه از فرایندهای مختلف منابع انسانی که به نوعی جعبه ابزار مدیریت منابع انسانی هستند جهت ایجاد آن قابلیت‌ها و اجرای استراتژی‌های منابع انسانی بهره می‌برند.

(نمودار شماره 1)

جهت استفاده از این مکانیزم می‌بایستی به سه سوال اصلی به شرح ذیل پاسخ دهیم:

1- موضوعات اساسی کسب و کار ما چه  هستند؟

2-قابلیت‌های سازمانی مورد نیاز برای تحقق اهداف کسب و کار چه هستند؟ به

عبارتی چه کارهای حیاتی وجود دارد که سازمان ما باید قادر به انجام آن برای تحقق استراتژی باشد؟

3-چگونه از رویه‌های منابع انسانی برای ایجاد، حفظ و ارتقا این قابلیت‌های استفاده کنیم؟

در پاسخ به سه سوال مطرح شده ابتدا با تجزیه و تحلیل محیط کسب و کار شروع می‌کنیم. به نظر می‌رسد در حالیکه می‌توان به راحتی به استراتژی‌های فعلی سازمان مراجعه کرد بررسی مجدد محیط کسب وکار عمل بیهوده‌ای باشد اما با توجه به اینکه در استراتژی‌های فعلی ممکن است خطاهایی وجود داشته باشد یا تغییراتی در شرایط کسب و کار اتفاق افتاده باشد بنابراین نقطه منطقی شروع، درک روشن از محیط بیرونی و درونی شرکت، نیازهای مشتریان و ذینفعان، سرمایه‌گذاران و سایر موارد است. به این ترتیب مسایل، مشکلات و مهمترین اهداف سازمانی استخراج می‌شود. در ادمه با تحلیل مسایل و تحلیل قابلیت‌های لازم، استراتژی‌های منابع انسانی استخراج شده و با توجه به فرایندهای مختلف منابع‌انسانی ایجاد آن قابلیت مورد نظر را در سازمان برنامه‌ریزی می‌نماییم. فرض کنید قابلیت نوآوری مورد نظر است پرسش‌های زیر به این قابلیت اشاره می‌کند.

جذب و بکارگیری: تا چه اندازه افراد را بر اساس سوابق آنها در خلق نوآوری

استخدام می‌کنیم؟ به عبارتی چگونه از فرایند استخدام در جهت ایجاد قابلیت نوآوری استفاده کنیم؟

جابجایی: تا چه اندازه افراد را در سازمان جابجا می‌کنیم تا آنها بتوانند به ایجاد نوآوری در سازمان کمک کنند؟

پاداش: تاچه اندازه با پرداخت پاداش  مناسب، باعث ایجاد انگیزه در کارکنان شده و نوآوری را ترویج کرده‌ایم؟

توسعه: تا چه اندازه کارکنان را در رابطه با خلاقیت و نوآوری آموزش داده‌ایم و چگونه می‌توانیم از این فرایند در جهت ایجاد نوآوری استفاده نماییم؟

به همین ترتیب ارتباط سایر فرایندها را با قابلیت مورد نظر بررسی کرده و برنامه‌هایی را جهت بهره‌برداری از فرایند‌های منابع انسانی جهت ایجاد آن قابلیت تدوین می‌نماییم. در جدول شماره 1 نمونه‌ای از این فرآیندها عنوان شده است.

ه: استفاده از جداول ماتریسی: از دیگر روش‌های بررسی میزان همسویی استفاده از جداول ماتریسی به شکل زیر است.

جدول شماره2

جدول شماره 3

جدول شماره 4

با توجه به اینکه ماهیت منابع انسانی کیفی است و نمی‌توان با دقت بالا از همراستایی بین استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان اطمینان حاصل کرد

اما چنین رویکردی حداقل این نکته را تضمین خواهد کرد که روابط بین استراتژی‌های منابع انسانی و استراتژی‌های سازمان به گونه‌ای نظامند تجزیه و تحلیل شده‌اند. در این راستا دکتر ایرج سلطانی الگویی را جهت ارزیابی همسویی استراتژی‌ها بصورت عملیاتی ارائه نموده‌اند.

موانع استقرار استراتژی:

نتایج تحقیقی از  تعداد کثیری از مدیران نشان داد که توانایی اجرا و استقرار استراتژی به‌مراتب مهم‌تر از خود استراتژی است. محققین دلایل ناکامی سازمان‌ها در اجرای استراتژی‌هایشان را به چهار نوع محدودیت نسبت داده‌اند که عبارتند از

1- عدم تعهد مدیریت

2- عدم همسویی استراتژی‌ها با کارکنان

3- عدم آگاهی و ادراک استراتژی‌ها

4- عدم تخصیص منابع

اصول اساسی سازمان‌های استرتژی محور:

سازمان‌های موفق به منظور اجرای استراتژی‌ها دارای پنچ اصل هستند که در این قسمت ضمن بیان اصول اساسی سازمان‌های استراتژی محور، پیرامون تطبیق آن اصول با استراتژی‌های منابع‌انسانی نکاتی را بیان می‌نماییم.

1- استراتژی را به اصطلاح عملیاتی ترجمه کنید. بدون ترجمه و تبدیل افکار بزرگ به گام‌های مشخص و عملی برای اجرا، آنها ایده‌هایی بی‌نتیجه هستند. این اصل به برنامه‌های عملیاتی مدون در جهت اجرای استراتژی‌های منابع انسانی اشاره می‌کند.

2- استراتژی را کار هر روز هر کس سازید.

کلیه کارکنان سازمان  بایستی از استراتژی‌ها و برنامه‌های منابع انسانی آگاه بوده و فعالیت‌های روزمره خود را به نحوی انجام دهند که به موفقیت و اجرای استراتژی‌های تدوین شده کمک کند. رمز این کار، به مشارکت طلبیدن ذینفعان بخصوص کارکنان در تدوین استراتژی‌ها، همسو نمودن استراتژی‌ها با منافع کارکنان واطلاع رسانی پیوسته استراتژهاست. این جمله جان کارتر که می‌گوید: بدون برقراری ارتباط صادقانه و بدون برقراری ارتباط زیاد، مغزها و قلب‌های کارکنان هرگز تسخیر نخواهد شد. موید بر اهمیت اطلاع رسانی استراتژی‌ها و تلاش در راستای ادراک استراتژی‌ها از طرف کلیه ذینفعان بخصوص کارکنان و مدیران صف است.

3- سازمان را در جهت تحقق استراتژی همسو کنید. این اصل در حوزه منابع انسانی به اهمیت:

*هماهنگ بودن استراتژی‌های کارکردی منابع انسانی با همدیگر

* همراستا بودن تک تک استراتژی‌های کارکردی با استراتژی‌های کلان منابع‌انسانی

*در نهایت همراستا بودن استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان اشاره دارد. لازمه این همراستایی همان‌گونه که بیان شد حرکت در راستای ارزش‌های واقعی هر یک از ذینفعان سازمان است.

4- استراتژی را یک فرایند مستمر سازید. یکی از موارد قابل تامل در استقرار استراتژی‌های منابع انسانی علاوه بر تدوین اهداف کوتاه و برنامه‌های عملیاتی و شاخص‌های، دقت به این نکته است که فرایند تدوین و اجرای استراتژی یک فرایند پویا و مستمر است و این فرایند و چرخه بایستی بطور مداوم تکرار شده و استراتژی‌های منابع انسانی متناسب با تغییرات کسب و کار به روز شوند. این اصل این نکته را متذکر می‌شود که در کنار توجه به شاخص‌های تعیین شده و بررسی میزان انحرافات مباحث دیگری همچون: اموری که  به درستی اتفاق افتاده، مواردی که به خطا رفته، کارهایی که باید متوقف شود، کارهایی باید ادامه داده شود و.... باید مورد توجه، بحث و بررسی قرار گیرند. درحقیقت با الهام از چرخه PDCA  چرخه زیر می‌بایستی در رابطه با استراتژی‌های منابع انسانی انجام شود. به این ترتیب با هربار تکرار، استراتژی‌های منابع انسانی، همسویی و همراستایی بیشتری با اهداف سازمانی بدست می‌آورند.

5- سازمان را از طریق رهبری مدیریت ارشد برای تحول بسیج کنید.

تجربه نشان داده است که مهم‌ترین شرط موفقیت، تعلق و مشارکت فعال تیم مدیریت ارشد است لذا واحد منابع انسانی بایستی با همراستا نمودن استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان و کمک به کسب اهداف کسب و کار مشارکت تیم مدیریت ارشد سازمان را جلب نماید.

منابع و ماخذ:

*طرح ارزش آفرینی منابع انسانی: نوشته دیوید اولریچ و وین بروک

*رهبری منابع انسانی: نوشته دیوید اولریچ

*راهبردهای مدیریت منابع انسانی:  نوشته مایکل آرمسترانگ

*سازمان استراتژی محور: نوشته کاپلان و نورتون

*استراتژی‌های منابع انسانی: نوشته دکتر حسین ابطحی- دکتر محمد اعرابی

www.cipd.co.uK*