استراتژی کاررآهه شغلی

مقدمه

سازمانهای امروزی، برای اینکه از لحاظ درونی بر محیط بیرونی بسیار متلاطم فائق آیند، در حال انجام دادن تغییرات فراوانی هستند. در سازمانها کاررآهههای پیشرفت شغلی و فرصتهای پیشرفت شغلی با سازمان دهی مجدد، کوچک سازی، مناسب سازی، عدم لایه بندی[1]، فشردگی هرم[2]، تیم سازی و منبع گزینی بیرونی در میان تغییرات زیادی که اتخاذ می شود، عمیقاً دگرگون می گردد (1). در اغلب ملاحظات، این روزها وضعیت کاررآهههای شغلی یکی از هیاهوها و جنجالهایی است که به دلیل بی ثباتی پیش رونده در روابط بین مردم و سازمانها روی می دهد. صاحبنظران سازمانی به تازگی کوشیده اند که پیامدهای کاررآهه شغلی را از لحاظ تغییرات جاری در ساختار و تقسیم کار در سازمانها نشان دهند (3). کاررآهه شغلی به مجموعه ای از کارها و مشاغلی اشاره می کند که افراد در مدت زندگی کاری خود بر عهده دارند. عمومی ترین کاربرد این عبارت پیشرفت در کار است. در برخی موارد کاررآهه شغلی دلالت بر یک حرفه یا شغل داشته و مسلزم سطح بالایی از تربیت و آموزش بوده است. در موارد دیگر اصطلاح کاررآهه شغلی به هر تعهد بلند مدتی که همراه با سرمایه گذاری روانشناختی وسیع در یک حرفه یا یک سازمان دارد، اشاره می کند. شاین کلمه کاررآهه شغلی را دارای معنای درونی و بیرونی می داند. به زعم ایشان کاررآهه شغلی درونی شامل احساس درونی است که فرد نسبت به زندگی کاری خود معمول می دارد. این مفهوم به توالی نقشهای زندگی که یک فرد برای پیشرفت خود از طریق یک یا چند کاررآهه شغلی بیرونی در رؤیا و خیال خود می پروراند، اشاره می کند. از نقطه نظر بیرونی کاررآهه شغلی به توالی نقشهای رسمی که با یک حرفه معین پیوند می خورد، اشاره دارد. مراحل و نقشهای اجتماعی به وسیله خط مشیهای سازمانی و مفاهیم اجتماعی که از یک فرد می توان در ساختار شغلی انتظار داشت، تعریف می شود (7). بسیاری از افراد تصمیم‌های شغلی خود را از طریق مشاهده دنیای اطراف و تلاش برای تطابق خودشان با این دنیا اتخاذ می‌کنند. این امر مخالف کاری است که واقعاً باید انجام شود. بهترین مسیر شغلی فرایندی است که از درون آغاز می‌شود (یک نوع تکامل خودآگاهی). شما می‌بایست از مهارتها، استعدادها، توانایی‌ها، امکانات و ویژگی‌های منحصر بفردتان آگاه شوید چون این خودآگاهی چرخه‌ای است که فرد را به سمت یک شغل رضایت‌بخش هدایت می‌کند. به زعم فلدمن (1988) بررسی کاررآهه شغلی در سازمانها به شش موضوع اختصاص دارد:

1-     چگونه استعدادها و قابلیتهای افراد، علایق و مهارتهای آنان در طول کاررآهه زندگی کاری شان تغییر می کند؟

2-     چگونه افراد درباره مشاغلی که دنبال می کنند و پستهای سازمانی که می پذیرند (یا ترک می کنند) تصمیم می گیرند؟

3-     چگونه افراد با موقعیتهای شغلی جدید سازگار می شوند؟

4-     چگونه سازمانها فرایندهای مرحله گذار را برنامه ریزی و مدیریت می کنند؟

5-     تصمیمات کاررآهههای شغلی کوتاه مدت چه تأثیری بر گزینه های کاررآهه شغلی بلند مدت دارد؟

6-     انسجام (یا تعارض) بین تقاضای کاررآهه شغلی و تقاضاهای زندگی شخص چگونه بررسی می شوند؟ (1).

اهمیت کاررآهه شغلی

1-   به کسب هویت و مقام و منزلت افراد کمک می کند.

2-    غنای زندگی کاری را تامین می کند.

3-    بر اساس مفاهیم اجتماعی صورت می گیرد.

4-     فرصتی را برای ارضای امیال کارکنان جهت شناخت، پیشرفت وترقی به وجود می آورد (2).

فرایند تدوین استراتژی کاررآهه شغلی شخصی

در ارزیابی عملکرد باید نقاط قوت و ضعف فرد را مشخص نمود. این  اقدام با تهیه برنامه کاررآهه شغلی آغاز می شود. استراتژی شخصی باید به گونه ای طرح ریزی شود که از نقاط قوت وی بهره برداری و نقاط ضعف او منتفی شود تا او بتواند از فرصت های موجود در کاررآهه شغلی خود را استفاده کند. اگر چه برای تعیین کاررآهه شغلی روش های متفاوتی وجود دارد، در اینجا ما آن را یک فرایند تدوین استراتژی شخصی می نامیم که از دیدگاه نظری با استراتژی سازمان مشابه است (6). در نمودار (1) این فرایند ارائه شده و آن را در زیر تشریح می کنیم.

نمودار 1) تدوین کاررآهه استراتژی شغلی

1-   تهیه یک شناخت نامه شخصی

یکی از مشکل ترین کارهای تخصصی این است که فرد خود را بشناسد (به درون خود راه یابد)؛ ولی این اصلی ترین گامی است که در راه تدوین استرات‍ژی  شغلی باید برداشته شود. مدیر باید از خود بپرسد: آیا من درون نگر هستم یا برون نگر؟ درباره زمان، دستاورد کار، مسائل مادی و پدیده تغییر چه نگرشهایی دارم؟ ‌پاسخ به این پرسشها و پرسشهای مشابه و روشن یا مشخص کردن ارزشها می تواند به فرد کمک نماید تا مسیر حرفه یا شغل آینده خود را تعیین نماید (6).

سه گروه از مهارتها وجود دارند. مهارتهای فنی، مهارتهای اکتسابی و مهارتهای قابل انتقال. مهارتهای فنی تخصص گرایی درون یک رشته خاص را مطرح می‌کند و فرد را قادر می‌سازد که یک شغل به خصوص را داشته باشد؛ مانند طراحی یک فرایند شیمیایی، عملیات ساخت تجهیزات و مانند آن. مهارتهای اکتسابی ریشه در ویژگی‌های شخصی یک فرد مانند انعطاف‌پذیری، کنجکاوی، قدرت تصمیم‌گیری و بهینه سازی دارد. مهارتهای قابل انتقال مهم ترین نوع مهارتها در توسعه مسیر شغلی است. این مهارتها را می‌توان از حرفه‌ای به حرفه دیگر و از یک حوزه صنعت به حوزه دیگر منتقل کرد. شناخت مهارتهای قابل انتقال اولین قدم در خودآگاهی و برنامه‌ریزی شغلی است. این مهارتها در هفت مقوله جای می‌گیرند:

1- ارتباطات: نگارش، گفت وگو، گوش دادن، آموزش، مشورت، متقاعد سازی، مدیریت، تبلیغ و بیان احساسات

2- خلاقیت: تجسم، ذهنی سازی، ابداع، ایجاد، بداهه پردازی، تعبیر و تفسیر و استفاده از توانایی‌های هنری

3- تحقیق: جمع آوری، ارزیابی و طبقه بندی اطلاعات

4- تشریح: استفاده از تحلیل‌های منطقی، توسعه چارچوب‌های کاری، تشخیص ضعف‌ها و شناخت شباهتها

5- حل مسائل: تعریف یک مسئله، ارزیابی گزینه‌ها، تسلط بر راه حل‌ها و بهبود یک موقعیت

6- سازماندهی: از طریق دنبال کردن برنامه‌ها و دستور العمل‌ها، توجه به جزئیات، بایگانی، جستجو و طبقه‌بندی

7- ترکیب: تلفیق قطعات اطلاعات در یک کل به هم پیوسته، بررسی اطلاعات و بیان آنها در یک شکل واضح (5).

2-   تعیین هدفهای شخصی و حرفه ای بلند مدت

هیچ هواپیمایی بدون برنامه پرواز از زمین بلند نخواهد شد. این پرسش مطرح است که مسیر شغلی مدیران تا چه اندازه برای آن روشن است؟ اغلب افراد در برابر برنامه ریزی شغلی (تعیین مسیر شغلی) مقاومت می کنند، زیرا آن مستلزم اتخاذ تصمیمات می شود. شخص با انتخاب یک هدف فرصت های دیگر (برای هدفهای دیگر) از دست خواهد داد. اگر شخص رشته حقوق را انتخاب کند حقوق دان یا وکیل خواهد شد و نمی تواند در همان زمان رشته پزشکی را دنبال کند و پزشک شود. مدیرا ن در برابر تعیین هدف مقاومت می نمایند (می کوشند هدف مسیر شغلی خود را تعیین ننمایند) زیرا عوامل نامطمئن در محیط باعث می شود که نتوانند به تعهدات خود عمل نمایند. گذشته از این از این امر و حشت دارند که مبادا نتوانند به هدفهای خود دست یابند و شکست موجب سر خوردگی آنان می شود. (به اصطلاح آن را کسر شأن می دانند)

ولی با درک عوامل موجود بر سر راه تعیین هدف، می تواند در مسیر افزایش تعهدات گام هایی را برداشت. نخست هنگامی که تعیین هدفهای عملکردی به صورت بخشی از فرایند ارزیابی در می آید، تعیین هدفهای مسیر شغلی ساده تر می شود. گذشته از این به ندرت امکان دارد که شخص همه هدفهای مسیر شغلی خود را در یک لحظه از زمان تعیین کند، بلکه تعیین هدف یک فرایند مستمر و از نوعی انعطاف پذیری برخوردار است و شخص می تواند با توجه به تغییر شرایط در هدفهای خود تجدید نظر نماید. عامل دیگری که موجب کاهش یافتن مقاومت بر سر راه تعیین هدف می شود همانا یکپارچه کردن هدفهای بلند مدت با هدفهایی است که در همان لحظه باید تأمین شوند. برای مثال اگر هدف این باشد که شخص بخواهد پزشک شود، باید خواندن کتابهای زیادی را بپذیرد، زیرا برای گرفتن دانش نامه پزشکی چنین الزامی ضروری است (5).

ولی تا چه اندازه باید از پیش برنامه ریزی نمود؟ پاسخ در اصل تعهد قرار دارد. اصل مزبور بیانگر این است که دوره زمانی برای انجام تعهدات بر اساس تصمیمی تعیین می شود که امروز اتخاذ می گردد. از این چارچوب زمانی برای برنامه ریزی مسیر شغلی بر اساس شرایط مختلف فرق می کند. برای مثال اگر یک نفر بخواهد استاد دانشگاه شود لازم است برنامه را به گونه ای طرح ریزی نامید که بین 7 تا 9 سال دروره تحصیلات دانشگاهی را بگذراند. از سوی دیگر اگر هدف شخص این است که در آینده راننده تاکسی شود این دوره زمانی بسیار کوتاه تر است. به هر حال هدف بلند مدت را باید به هدفهای کوتاه مدت تبدیل کرد. پیش از انجام دادن چنین کاری باید عوامل محیطی از جمله تهدیدات و فرصتها را به صورتی دقیق مورد ارزیابی قرار داد (6).

3-     تجزیه و تحلیل محیط:‌ تهدیدات و فرصتها

در تجزیه و تحلیل عوامل موجود در محیط داخلی و خارجی باید به عوامل مختلف توجه کرد. این عوامل عبارتند از عوامل اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، فناوری و بوم شناسی. همچنین شامل بازار کار، رقابت و سایر عواملی می شوند که برای یک حالت خاص اهمیت دارند و بر تصمیم مربوطه اثر می گذارند. برای مثال پیوستن به یک شرکت در حال گسترش بدان معنی است که فرد برای مسیر شغلی خود به  فرصتهای بیشتری دست می یابد، در مقایسه با استخدام در یک شرکتی که در چرخه زندگی به حالت اشباع رسیده است و انتظار ندارد رشد کند. به هر حال برنامه ریزی موفقیت آمیز برای مسیر شغلی مستلزم این است که فرد به طور دائم فرصت ها  وتهدیدات موجود در محیط  را مورد بررسی قرار دهد (7).

نه تنها باید به عوامل موجود در محیط کنون، بلکه به عوامل بوجود آمده در محیط آینده هم توجه کرد. این کار نیاز به پیش بینی دارد. از آنجا که باید عوامل زیادی را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد، برنامه ریزی مسیر شغلی ایجاب می کند تا عواملی را انتخاب کرد که در مسیر موفقیت شخص اهمیت بیشتری دارند و بر آنها تمرکز نمود (4).

4-    تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف شخصی

اگر مدیری بخواهد در برنامه ریزی مسیر شغلی خود موفق شود باید تهدیدات و فرصتهای موجود در محیط را با نقاط ضعف و قوت خود مقایسه نماید. او می تواند توانایی ها یا مهارتهای  خود را به صورت زیر در نظر بگیرد: مهارتهای فنی، انسانی و طرحریزی. مدیران در سلسله مراتب سازمانی، مدیران پست های مختلف دارای مهارتهای متفاوت هستند، که برای مدیران رده پائین و سرپرستان مهارتهای فنی و برای مدیران ارشد مهارتهای طرح ریزی و اظهار نظرها اهمیت بیشتر دارند در حالی که مهارتهای انسانی در همه سطوح اهمایت دارند (6).

5-    تدوین استرات‍ی مسیر شغلی: گزینه های گوناگون

معمولاً هنگامی که فرد برای مسیر شغلی خود استرات‍ی تدوین می نماید چندین گزینه پیش رو دارد. موفق ترین استرات‍ژی آن است که فرد بتواند به توجه به نقاط قوت خود از فرصتهای  مربوطه استفاده نماید. برای مثال اگر شخصی دارای مهارتهای بالا در رایانه است و بسیاری از شرکتها هم به دنبال برنامه نویس رایانه باشند، او برای مسیر شغلی و رضایت بخش خود فرصتهای زیادی پیش رو خواهد داشت. از سوی دیگر اگر تقاضا برای برنامه نویس زیاد است و شخص احساس می کند که به برنامه نویسی علاقه دارد، ولی مهارت لازم را ندارد، در آن صورت راه درست این است که نوعی استراتژی تدوین نماید که بتواند این نقطه ضعف خود را از بین ببرد، مهارتهای لازم را فرا گیرد و از فرصتها استفاده نماید (6).

همچنین مسئله مهم این است که فرد بتواند عوامل تهدید کننده در محیط را بشناسد و با تدوین یک استراتژی با آنها روبرو شود. اگر شخص در شرکت یا صنعتی مشغول است که سیر نزولی می پیماید، ولی او از نظر فنی و مدیریتی مهارتهای عالی دارد، در آن صورت استراتژی درست این است که به سراغ شرکتی برود که در یک صنعت رو به رشد و در حال گسترش باشد (7).

6-    آزمون سازگاری و گزینه ها ی استراتژیک

شخص هنگام تدوین یک استراتژی شخصی باید به این واقعیت توجه کند که یک گزینه معقول یا بخردانه که بر اساس نقاط ضعف و قوت پیش رو انتخاب شود نمی تواند مناسب ترین پست باشد. اگر چه امکان دارد شخص دارای مهارتهای مورد تقاضا ی بازار کار باشد، احتمالاً مسیر شغلی در رشته مزبور با علایق و ارزشهای شخصی وی سازگار نباشد. برای مثال امکان دارد یک نفر ترجیح دهد با مردم در ارتباط باشد (در مقایسه با برنامه نویسی رایانه) امکان دارد برخی در سایه داشتن تخصص ارضا شوند و باز اینکه عده ای ترجیح می دهند که دارای مهارت و دانش گسترده شوند. گزینه های استراتژ‍یک نیاز به معامله یا نوعی بده و بستان دارند. برخی از گزینه های پیش رو دارای ریسک زیاد و برخی دارای ریسک کم هستند برخی از گزینه ها مستلزم این است که هم اکنون عمل نمود و برخی دیگر را باید مدتی انتظار کشید. شغلی که در گذشته جذابیت زیادی داشت احتمالاً آینده ای نامطمئن داشته باشد. تجزیه و تحلیل منظم (سیستماتیک) تنها یکی از گام هایی است باید در برنامه ریزی مسیر شغلی برداشت، زیرا انتخاب راه همواره مستلزم رعایت اولویتهای  شخصی، ارزشها و جاه طلبی های شخصی می باشد (6).

7-    تعیین مسیر شغلی کوتاه مدت و برنامه های عملی

تاکنون بحث حول محور تعیین مسیر شغلی می چرخید، ولی این استراتژی باید مورد حمایت و تایید هدفهای کوتاه مدت و برنامه های عملی قرار گیرد چیزهایی که می توانند بخشی از برنامه ارزیابی عملکرد باشند. از این رو اگر هدف رسیدن به یک پست مشخص است که نیاز به مدرک کارشناسی ارشد بازرگانی دارد؛ در آن صورت احتمالاً هدف کوتاه مدت گذراندن دوره های آموزشی مربوطه باشد. نمونه ای از یک هدف کوتاه مدت قابل اندازه گیری این گونه است: تکمیل واحد درسی مبانی مدیریت تا 10 مرداد با نمره الف. این هدف قابل اندازه گیری است زیرا آن بیان کننده کاری است که باید انجام شود. مهلت یا زمان دستیابی به هدف و کیفیت عملکرد مشخص است. اغلب هدفها باید دارای برنامه عملی باشند. بدیهی است که برنامه مسیر شغلی بر اساس استراتژی بلندمدت باید مبتنی بر هدفهای کوتاه مدت و برنامه های عملی باشد (6).

8-    تهیه برنامه های احتمالی

برای مسیر شغلی، برنامه ها در یک محیط نامطمئن تهیه نمی شوند و نمی توان آینده را به صورتی دقیق پیش بینی کرد. از این رو با توجه به مفروضات مختلف باید برنامه های گوناگون و احتمالی تهیه کرد. اگر چه فرد از کار در یک شرکت کوچک که دارای رشد سریع است لذت می برد شاید معقول این باشد که بر اساس این فرض که احتمال دارد واحد تجاری مزبور موفق نشود برای مسیر شغلی خود برنامه دیگری تهیه کند (6).

9-    اجرای برنامه مسیر شغلی

امکان دارد برنامه ریزی مسیر شغلی هنگام ارزیابی عملکرد آغاز شود. در آن زمان درباره رشد و توسعه شخص بحث می شود. می توان هنگام گزینش، ارتقای مقام، طرحریزی برنامه های آموزشی و توسعه کارکنان هدفهای مسیر شغلی و آرزوهای شخصی را مورد توجه قرار داد (7).

10- نظارت بر پبشرفت

نظارت عبارت است از فزایند ارزیابی پیشرفت در جهت هدفهای گنجانده شده در برنامه مسیر شغلی و به عمل آوردن اقدامات اصلاحی در هدفها یا برنامه ها. برای ارزیابی برنامه های مسیر شغلی هنگام ارزیابی عملکرد فرصت خوبی بدست می آید. در این زمان نه تنها باید با توجه به هدفها عملکرد را، بلکه باید دستاورد مربوط به برنامه مسیر شغلی را هم مورد بررسی قرار داد. گذشته از این باید در زمانهای دیگری هم، مانند زمان تکمیل شدن پروژه یا یک کار تخصصی مهم میزان پیشرفت را مورد بررسی قرار داد (6).

نتیجه گیری

مسیر شغلی موجب پیشرفت فرد در طی سنوات خدمتش می شود. استراتژی شخصی باید به گونه ای طرح ریزی شود که از نقاط قوت وی بهره برداری و نقاط ضعف او منتفی شود تا او بتواند از فرصت های موجود در کاررآهه شغلی خود را استفاده کند. یک مسیر صحیح و عادلانه پیشرفت شغلی می تواند موجب رضایت شغلی افراد، تعهد آنها نسبت به سازمان و مسائلی از این قبیل شود. بنابراین سازمان ها با ایجاد مسیر پیشرفت شغلی مناسب برای کارکنان نه تنها به پیشرفت سازمان بلکه به پیشرفت افراد نیز کمک می کنند. اگر چه برای تعیین کاررآهه شغلی روش های متفاوتی وجود دارد، در اینجا ما آن را یک فرایند تدوین استراتژی شخصی می نامیم که از دیدگاه نظری با استراتژی سازمان مشابه است. در این مقاله یک برنامه ده مرحله ای را برای تدوین استراتژی کاررآهه شغلی شخصی تشریح نمودیم.

پیشنهاد کاربردی

باید در الگوی کاررآهه شغلی سنتی که در آن افراد برای کار در یک سازمان برنامه هایی تهیه می کنند، تجدید نظر کرد. در زمان کنونی افراد بیشتر شغل خود را تغییر می دهند و حتی در خانه های خود هم مشغول به کار می شوند. اگر چه در چنین محیطی فرصت های بسیار زیادی وجود دارند اما امنیت شغلی نیز به شدت کاهش یافته است. در این زمان تدوین استراتژی کاررآهه شغلی اهمیت بیشتری یافته است. شخص باید هدفی روشن در فکر خود داشته باشد ولی برای رسیدن به آن باید درصدد یافتن راه های گوناگون برآید و در این میان از انعطاف پذیری لازم هم برخوردار گردد.

منابع  

1-     عباس پور، عباس، «مدیریت منابع انسانی پیشرفته»، چاپ سوم، تهران، انتشارات سمت، 1387.

2-     وی ریچ، هاینز، کونتز، هارولد، «اصول مدیریت»، ترجمه علی پارسائیان، چاپ دوم، تهران، انتشارات ترمه، 1388.

3-      Career Planning Guide, available at: http://disabilityinfo.gov.

4-      Carrier Planning Notes, available at: www.hinduonnet.com.

5-      Richard, Nelson, Bolles, “what color is your parachute”, Berkeley, GA: Ten Speed Press. 2002.

6-      Stanley, B, Malos and Michael A. Campison, “an options-based model of career mobility in professional service firms”, academy of management review, 1995, pp. 611-649.

7-      Timmons, Joe, Podmostko, Mary, Bremer, Christine, Lavin, Don, Wills, Joan, “Career Planning Begins With Assessment”, First Edition, Washington, D.C., National Collaborative on Workforce and Disability for Youth Institute for Educational Leadership, 2005.

[1]-Delayering

[2]-Flattening the Pyramid