مروری بر مدل‌های تدوین استراتژی منابع انسانی

دانش استراتژی منابع انسانی، اصولاً دانشی بسیار نوین است که همگام با طرح مدیریت استراتژیک منابع انسانی در اواخر دهه 70 میلادی، به آن توجه شده است. برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی، بویژه دردهه گذشته، کاربرد بسیاری در کشورهای پیشرفته داشته است, به‌گونه‌ای که بر اساس تحقیقات انجام شده، افزون بر نیمی از فعالیت‌های این کشورها، با به‌کارگیری نتایج حاصل از تدوین استراتژی منابع انسانی، به قابلیت‌های نوینی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی خود دست یافته‌اند.

پس از اینکه سال‌های نخستین دهه 1980، به نظریه‌پردازی در زمینه مبانی استراتژی منابع انسانی صرف شد، اولین مدل‌های تدوین استراتژی منابع انسانی در میانه این دهه ارائه شدند. این مدل‌ها با تأکید زیاد بر تبعیت استراتژی منابع انسانی از استراتژی سازمان، با نگرشی عقلایی و منطقی، مسائل استراتژیک واحدی را برای مدیریت منابع انسانی تمامی سازمان‌ها ارائه می‌دادند.

به تدریج مدل‌های فزاینده (که لزوماً از استراتژی سازمان پیروی نمی‌کنند) جایگاهی مستحکم‌تردر این حوزه دانش, برای خود دست‌و‌پا کرده‌اند. به این ترتیب، زمینه برای ترکیب مؤلفه‌های گوناگون برای تدوین استراتژی منابع انسانی در ساختاری یکپارچه فراهم شده است.

استراتژی منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی، الگویی از تصمیماتی است که به سیاست‌ها و رویه‌های متعلق به منابع انسانی می‌پردازد و به آن نیاز دارد. با این تعریف، استراتژی منابع انسانی را می‌توان یک نتیجه (نتیجه حاصل از موجودیت سازمان) دانست. هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی، مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیک منابع انسانی است.

پیش از اینکه مدل‌های تدوین استراتژی منابع انسانی را معرفی کنیم، بهتر است تمایز این مفهوم با مفاهیمی نظیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی، عملیات استراتژیک و نگرش استراتژیک به مسائل منابع انسانی، بیان شود. این مفاهیم رابطه‌ای تنگاتنگ با هم دارند، اما از یکدیگر متفاوتند.

اگر مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرایندی است که سازمان می‌خواهد به وسیله آن سرمایه انسانی، اجتماعی و هوشی اعضای خود با نیازهای استراتژیک سازمان، ارتباط برقرار کند، استراتژی منابع انسانی که جزء یا بخشی از سازمان است، نقشه راهی می‌شود که رهبران سازمان برای حفظ این رابطه از آن استفاده می‌کنند و استراتژی منابع انسانی راهی طی شده است.

عملیات استراتژیک منابع انسانی، از آن دسته برنامه‌ها، سیاست‌ها و فعالیت‌های مبتکرانه منابع انسانی است که برای ایجاد رابطه‌ای تنگاتنگ بین منابع انسانی با اهداف کلی استراتژیک سازمان طراحی شده‌اند (مانند پرداخت متغیر).

نگرش استراتژیک در مدیریت منابع انسانی، منطقی مدیریتی است که مستلزم به‌کارگیری منابع انسانی و فعالیت‌هایی است که با امور استراتژیک یا هدف‌های سازمان رابطه‌ای تنگاتنگ دارد. نگرش استراتژیک به مسائل منابع انسانی در محیطی میسر بوده و اعمال خواهد شد که در آن، نگرشی استراتژیک به مسائل شرکت وجود داشته باشد. در بسیاری از سازمان‌ها، بخش منابع انسانی کاری اساساً اداری و نقشی خدماتی را ایفا می‌کند و اصلاً به مسائل استراتژیک نمی‌پردازد. مثال زیر که "گاید و بتز" ارائه داده‌اند، ضمن تبیین مفهوم استراتژی، به 5 عنصر فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک نیز پرداخته است:

1. استراتژی:

چگونه به اهداف شرکت دست یابیم یا به بیانی دیگر، چگونه باید به اهداف برسیم؟ مثلاً، کاهش هزینه‌ها از راه کاهش 30 درصد از کارکنان تا پایان فصل دوم سال و یا بهبود عملکرد با تعداد کارکنان کمتر.

2. نیاز:

چه نیازهای پرسنلی باید برآورده شود؟ مثلاً حفظ انگیزه افراد فعلی و یا بهبود ساختار هزینه و یا بهبود عملکرد تولید.

3. فعالیت‌ها:

چگونه باید اطمینان حاصل کنیم که اجرای استراتژی به نتیجه می‌رسد؟ مثال‌ها عبارتنداز:

- جداسازی عادلانه کارکنان برای تسویه حساب و یا گنار گذاشتن

- مذاکره با شورای کار 

- برنامه انتقال دانش فنی

- اجرای پروژه بهبود مستمر

4. منابع:

برای اجرای فعالیت‌های یاد شده چه منابعی لازم است؟

- نظام پاداش

- سرمایه‌گذاری در انتقال دانش فنی

- هزینه اجرای هر فعالیت

5. ارزیابی:

از کجا باید متوجه موفقیت خود شویم؟ و یا چگونه باید دستیابی‌ها (اهداف) را بسنجیم؟ نمونه شاخص‌ها و یا اهداف قابل ارزیابی عبارتنداز:

- تعداد مشتریانی که از دست رفته‌اند

- تعداد موارد مراجعه به دادگاه

- میزان کالاهای برگشتی یا معیوب 

- تعداد شکایات مرتبط با محصولات

- تعداد پیشنهادهای مشتریان

در تعریف استراتژی منابع انسانی، به سیاست‌ها و رویه‌های متعلق به منابع انسانی اشاره شد.

فهرست زیر شامل آن دسته از فرایندها و رویه‌هایی است که معمولاً مدیریت منابع انسانی عهده‌دار آنهاست و می‌توان آنها را متعلق به مدیریت منابع انسانی دانست:

سازمان‌ها

- طراحی سازمان

- طراحی شغل

- توسعه سازمانی

روابط شغلی

تأمین منابع

- برنامه‌ریزی منابع انسانی

- جذب نیرو (کارمندیابی) و انتخاب

مدیریت عملکرد

توسعه منابع انسانی

- یادگیری فردی و سازمانی

- توسعه مدیریت

- مدیریت مسیر شغلی

مدیریت پاداش

- سیستم‌های پرداخت

- پرداخت به اندازه میزان مشارکت

- پاداش‌های غیرمالی

روابط کارکنان

- روابط صنعتی

- مشارکت کارکنان

- ارتباطات

این که گفته شود شکلی استاندارد و جهانی برای مدل مدیریت منابع انسانی وجود ندارد شاید تا حدود زیادی درست باشد.

نوعی دسته‌بندی دیگر، فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را چنین برمی‌شمرد:

1. تدوین و اجرای استراتژی‌های منابع انسانی

2. برنامه‌ریزی منابع انسانی

3. منبع‌یابی و گزینش

4. توجیه و روانه‌سازی

5. آموزش و توسعه مهارت‌ها و قابلیت‌ها

6. طراحی و استقرار مشاغل و مسیرهای رشد شغلی، ارتقا و جابجایی

7. طراحی و استقرار سیستم‌های پرداخت و جبران خدمات 

8. طراحی و ستقرارسیستم‌های مشارکت

9. طراحی و استقرار نظام‌های ارزیابی و مدیریت عملکرد و پاداش

10. ایمنی، رفاه، بهداشت و سلامت کارکنان

11. مدیریت انضباط و روابط کار

12. طراحی و استقرار سیستم‌های جایگزین‌ پروری 

13. تدوین و به‌کارگیری نظام‌های اطلاعاتی منابع انسانی

14. مدیریت ارتباطات داخلی

15. مدیریت خروج از خدمت و منفصلین

به این ترتیب، نقش استراتژی منابع انسانی، جهت‌دهی استراتژیک به فرایندهایی است که در بالا ارائه شد، به نحوی که این فرایندها به صورت یکپارچه قادر به پشتیبانی از اهداف کارکرد منابع انسانی و مالاً اهداف سازمان باشند.

جدول 1: معرفی سطوح بلوغ سازمان‌ها در زمینه استراتژی منابع انسانی

مدل‌های تدوین استراتژی منابع انسانی

در این بخش، 5 مدل شناخته شده برای تدوین استراتژی منابع انسانی به اجمال معرفی خواهند شد. کوشیده شده است که ویژگی‌های اصلی هر مدل بیان شود تا از این راه، امکان دسته‌بندی، تحلیل و بهره‌گیری از آنها فراهم آید.

پیش از پرداختن به مدل‌ها، آشنایی با یک دسته‌بندی مفید که رویکردهای تدوین استراتژی منابع انسانی را به دو دسته عقلایی و فزاینده تقسیم می‌کند, مفید به نظر می‌رسد. در رویکردهای عقلایی تدوین استراتژی منابع انسانی، استراتژی منابع انسانی بر مبنای استراتژی سازمان و تحت تأثیر آن تدوین می‌شوند. در رویکردهای فزاینده (گام‌به‌گام) فرض بر این است که امکان تدوین استراتژی منابع انسانی بدون وجود استراتژی سازمان و بر مبنای ویژگی‌هایی مانند ماهیت شغل، ویژگی‌های بازار کار، شایستگی‌های کارکنان و... وجود دارد.

مدل فیلیپس

مدل فیلیپس از نوع مدل‌های عقلایی است که بر مبنای استراتژی کسب و کار استراتژی منابع انسانی را شکل می‌دهد. مزیت مدل فیلیپس این است که در آن به طرح بلوغ سازمانی و تناسب آن با استراتژی منابع انسانی توجه شده است. شکل2 مراحل تدوین استراتژی منابع انسانی بر مبنای مدل فیلیپس را نشان می‌دهد.

مدل نقاط مرجع استراتژیک

"بامبرگر" و "مشولم" با ادغام مدل‌های مبتنی بر کنترل کارکنان و مدل‌های مبتنی بر بازارکار، مدلی دوبعدی را به عنوان یکپارچه معرفی کرده‌اند که براساس آن، مدل تصمیم‌گیری برای انتخاب استراتژی منابع انسانی، دارای 2 پرسش اصلی به عنوان نقطه مرجع استراتژیک2 است. فرایند تدوین این مدل، مبتنی بر نگرش فزاینده است، اما برخی ابزار نگرش عقلایی نیز در آن، مورد استفاده قرار می‌گیرد. نقاط مرجع استراتژیک به عنوان حلقه واسط، تمایلات قدرت سیاسی در سازمان را با رویکردی علمی در استراتژی منابع انسانی پیوند داده است. مدل یکپارچه بامبرگر و مشولم, دربرگیرنده دو بعد (نحوه کنترل و بازار تأمین نیرو) است، در نهایت به استخراج استراتژی پدرانه، پیمانکارانه، متعهدانه و ثانویه می‌انجامد. نقاط مرجع استراتژیک با استفاده از ویژگی‌های مشاغل، ویژگی‌های مورد انتظار از کارکنان و ویژگی زیرسیستم‌های منابع انسانی، تعیین می‌شود. مدل یکپارچه منابع انسانی از انسجام درونی و سازگاری بالایی برخوردار است. جدول2، هدف، منطق و ابزار این مدل را نشان می‌دهد.

جدول2: منطق، هدف و ابزار مدل نقاط مرجع استراتژیک

مدل LENS

رویکرد LENS تکنیکی است که سازمان‌ها به کمک آن از چشم‌انداز و استراتژی کلی به پروژه‌های اجرایی می‌رسند و به این ترتیب، راه دستیابی به چشم‌انداز سازمانی را هموار می‌سازند. از ویژگی‌های جالب این رویکرد این است که محدود به حوزه منابع انسانی نبوده و برای تحقق چشم‌انداز کلی و پیاده‌سازی استراتژی کلان سازمان‌ها نیز کاربرد دارد. شکل3، مراحل طراحی استراتژی منابع انسانی با استفاده از این رویکرد را نشان می‌دهد.

مدل مدیریت استراتژیک مزیت کارکنان (تئوری سیستم‌ها)

تفکر سیستمی، چارچوبی5 مرحله‌ای برای روشن و ساده‌کردن برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی و اجرای آن ارائه می‌کند. مدل‌های پیشین برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی به استثنای مدل لنز‌ عمدتاً با حال مرتبط بودند و آینده را پیش‌بینی می‌کردند. این مدل، برنامه‌ریزی برای امروز را با درنظر داشتن آینده آغاز می‌کند.

در این مدل، چهار عنصر نخست (ABCD) به چهار مرحله چارچوب برنامه‌ریزی استراتژیک مربوط می‌شود، پنجمین عنصر که به عنوان محیط پویا و در حال تغییر دائم شناخته می‌شود، محیطی است که سیستم درون آن عمل می‌کند. منطق این مدل بر این اساس استوار است که نخست از مرحلهA، یعنی چشم‌انداز ایده‌آل سازمان- جایی که سازمان مشتاق رسیدن به آن است (خروجی سیستم) آغاز می‌شود. سپس به زمان کنونی برمی‌گردد و استراتژی‌های لازم برای دستیابی به آن چشم‌انداز را تعیین می‌کند.

مرحله A: خروجی؛ موفقیت ایده‌آل را با واژگان خودتان تعریف می‌کند: «در زمان x آینده کجا می‌خواهیم باشیم؟»

مرحله B: حلقه بازخورد؛ عوامل کلیدی را اندازه‌گیری و از وضعیت نتایج گزارش گزارش می‌دهد.

مرحلهC: ورودی؛ داده‌های مربوط به ارزیابی مکانی که امروز سازمان در آن است، وسیله اولیه‌ای است برای از بین بردن «شکاف» بین امروز و آینده ایده‌آل، با استفاده از استراتژی اصلی که می‌تواند سازان را به چشم‌انداز ایده‌آل برساند.

مرحله D: شامل مجموعه‌ای از اقدامات ضروری و خاص سالانه برای حصول اطمینان از اجرای موفقیت‌آمیز برنامه طرح‌ریزی شده است.

مرحله E: بررسی محیطی؛ یک فراید مستمر است که حداقل به صورت فصلی یا شش ماه یک‌بار انجام می‌شود.

مدل مبتنی بر فرهنگ سازمانی

مطالعات "اولریش"3 و "بروک‌بانک"4 در مورد بزرگ‌ترین شرکت‌های دارای عملکرد برتر، نشان می‌دهد که آنها منطق منابع انسانی خود را بر فهم روشن از فرهنگ سازمانی مطلوب خود تمرکز کرده‌اند. بر این اساس، آن نوع برنامه‌کاری منابع انسانی دارای بیشترین اثر بر عملکرد سازمان است که استراتژی آن مبتنی بر فرهنگ باشد.

در این مدل، "فرهنگ سازمانی" به عنوان محور منطق استراتژیک منابع انسانی معرفی شده است. اولریش و بروک، براساس تجربیات گسترده خود و نیز تحقیقات دانشگاه میشیگان دریافته‌اند که شرکت‌های پیشرو برای پیوند فعالیت‌های منابع انسانی خود با استراتژی کسب‌وکار، از فرهنگ سازمانی استفاده می‌کنند. شکل5، چارچوب ایجاد استراتژی را بر مبنای این مدل تشریح می‌کند.

نقطه منطقی شروع چارچوب، درک روشن از روندهای محیط بیرونی شرکت روندهای مشتریان، سرمایه‌گذاران، قانون‌گذاران، رقبا، فناوری و جهانی شدن است که واقعیت بیرونی کنونی و آینده‌ای را که سازمان با آن مواجه است، شکل می‌دهد. این استنباط، بیانیه‌ای روشن از منابع مزیت رقابتی شرکت و سنجش‌های مربوطه را ایجاد می‌کند. این دیدگاه‌ها، تعریف فرهنگ سازمانی را که برای اجرای استراتژی رقابتی و ارتقای موفقیت در محیط مورد نیاز است، ممکن می‌سازند. سپس، طراحی فعالیت‌های منابع انسانی که قابلیت‌های فرهنگی مورد نیاز را ایجاد خواهند کرد، شدنی می‌گردد.

جدول3: چارچوب استراتژیک منابع انسانی مبتنی بر قابلیت‌های فرهنگی

فرایند توسعه استراتژی منابع انسانی فرهنگ محور، دارای شش مرحله است:

1. شناسایی واحد زمانی و سازماندهی کارگاه

2. اولویت‌بندی روندها در محیط کسب و کار

3. شناسایی منابع مزیت رقابتی و سنجش‌های مرتبط با هر منبع

4. تعریف قابلیت‌های فرهنگی مطلوب به همراه "ویژگی‌های رفتاری" مرتبط با هر فعالیت

5. شناسایی فعالیت‌های منابع انسانی که دارای بیشترین تاثیر بر خلق و حفظ فرهنگ مطلوب هستند.

6. طراحی و تدوین برنامه اجرایی کلی.

این مدل، بر چارچوبی استوار است که "رالف کریستنسن"5 آن را توسعه داده است. در این چارچوب نیز استراتژی منابع انسانی با ایجاد رابطه‌ای دوسویه میان مزیت‌های رقابتی و استعدادها، به آفرینش ارزش در سازمان می‌پردازد (شکل6).

دسته‌بندی و مقایسه مدل‌ها

جدول3، برای مقایسه مدل‌های تدوین استراتژی منابع انسانی، توسعه یافته و در آن، این مدل‌ها با توجه به ابعاد سه‌گانه زیر، با هم مقایسه شده‌اند:

1. ورودی‌ها 

2. خروجی‌ها

3. محور تمرکز

جمع‌بندی و نتیجه‌گیری

استراتژی منابع انسانی در خلأ زاده نمی‌شود و متولی اجرای آن در سازمان، صرفا واحد یا فرایند مدیریت منابع انسانی نیست. تاکنون مدل‌های متنوعی از سوی اندیشمندان و پژوهشگران حوزه منابع انسانی برای تدوین استراتژی منابع انسانی معروف شده‌اند که در این مقاله 5 مدل مورد بررسی قرار گرفته‌اند و در جداول پایانی ویژگی‌های آنها در مقایسه با یکدیگر عرضه شده است. متغیرهای تأثیرگذار بر انتخاب هر یک از مدل‌ها موضوعی است که جا دارد در آینده بیشتر به آن پرداخت شود.